۱۸ استراتژی جذب منبع برای یافتن استعدادهای برتر

پیاده‌سازی یک استراتژی کارآمد استخدام می‌تواند به شما کمک کند تا نامزدهای واجد شرایط برای موقعیت‌های باز را پیدا کرده و با آنها تعامل داشته باشید. یک استراتژی منبع یابی قوی می تواند منجر به فرآیندهای استخدام کارآمد، نرخ حفظ بالاتر و تجربیات مثبت نامزد در طول فرآیند استخدام شود. دانستن برخی از استراتژی های رایج منبع یابی می تواند به شما کمک کند تا بهترین ها را برای خود ایجاد و اجرا کنید.

در این مقاله از ایوسی، ما توضیح می‌دهیم که استراتژی‌های جذب نیرو چیست، ۱۸ استراتژی مختلف را که می‌توانید استفاده کنید و مزایای آن‌ها را برای کمک به شما برای یافتن و جذب استعدادهای برتر برای موقعیت‌های باز شرح می‌دهیم.

استراتژی های جذب منابع چیست؟

استراتژی‌های جذب منابع، که به عنوان استراتژی‌های منبع یابی نامزد نیز شناخته می‌شوند، روش‌هایی هستند که مدیران استخدام می‌کنند تا به جستجو و جذب نامزدهای واجد شرایط برای پر کردن موقعیت‌های باز بپردازند. ایجاد یک استراتژی مؤثر منبع یابی به شما امکان می دهد به طیف گسترده ای از کارمندان بالقوه دسترسی داشته باشید، که می تواند شانس شما را برای یافتن فرد مناسب برای یک نقش افزایش دهد. در یک استراتژی استخدام، مدیران استخدام می توانند نامزدهای با استعدادی را پیدا کنند که ممکن است بر اساس نیازهای استخدامی خاص شرکت و شرایط موقعیت، نقش موثری را ایفا کنند.

مطالب مرتبط:  راهنمای استعدادیابی

۱۸ استراتژی جذب منابع

اکثر مدیران استخدام از چندین استراتژی منبع یابی نامزد بسته به موقعیت باز استفاده می کنند. در اینجا چند استراتژی متداول استخدام برای شما آورده شده است که می توانید آنها را امتحان کنید:

۱. پرسونای نامزد ایجاد کنید

همانطور که استراتژی های منبع یابی را توسعه می دهید، الزامات و اولویت های نقش را به دقت بررسی کنید و سپس برای هر موقعیت، شخصیت های نامزد بسازید. شخصیت‌های کاندیدا افرادی خیالی با ویژگی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های واقعی هستند که شما در کاندیداهای ایده‌آل به دنبال آن هستید. می‌توانید از این شخصیت‌های نامزد به‌عنوان مرجع هنگام جستجوی نامزدها و یافتن مکان‌هایی که بر اساس شایستگی‌ها و ویژگی‌هایشان مطابقت خوبی به نظر می‌رسند، استفاده کنید.

مطالب مرتبط:  استخدام کاندیدا محور چیست؟ (تعریف و مزایا)

۲. با استخدام کننده همکاری نزدیک داشته باشید

اگر با تیم‌های استخدام کار می‌کنید، مهم است که از نزدیک با هم همکاری کنید تا اطمینان حاصل شود که هر دو در مورد آنچه در کاندیداهای ایده‌آل به دنبال آن هستید، توافق دارند. در یک جلسه ابتدایی شرکت کنید تا موقعیت های باز خود را به وضوح مشخص کنید. همچنین می‌توانید اولین چند نامزد بالقوه برای یک نقش را جستجو کنید تا به استخدام‌کنندگان انواع نامزدهای مورد نظرتان را نشان دهید.

داشتن یک استخدام‌کننده به هر دوی شما امکان می‌دهد جداگانه جستجو کنید تا بتوانید به نامزدهای واجد شرایط بیشتری دسترسی پیدا کنید. ارتباط مستمر با استخدام کننده را در طول فرآیند جستجوی کار حفظ کنید تا مطمئن شوید که آنها نامزدهای با کیفیتی را که شما علاقه مند به مصاحبه با آنها هستید، پیدا می کنند.

مطالب مرتبط:  با استخدام کننده فنی آشنا شوید

۳. کاندیداهایی که قبلاً درخواست داده اند را بررسی کنید

همانطور که کاندیداهای با استعداد را پیدا می کنید و به خدمت می گیرید، ممکن است عده ای را با مدارک چشمگیر جذب کنید که ممکن است برای یک نقش خاص مناسب نباشند. اطلاعات کاندیداهای قبلی را در یک پایگاه داده استخدام نگه دارید و زمانی که برای شغل دیگری استخدام می کنید، آنها را بررسی کنید. ببینید آیا هر یک از نامزدهای قبلی بر اساس صلاحیت‌هایشان با موقعیت موجود بعدی مناسب‌تر هستند یا خیر.

مطالب مرتبط:  سیستم مدیریت استخدام چیست؟ (به علاوه نکات و مزایا)

۴. از شبکه های اجتماعی استفاده کنید

به جای ارسال یک لیست در سایت های رایج کاریابی و صرفاً مصاحبه با نامزدها از آنجا، از کانال ها و منابع دیگر برای یافتن نامزدهای برتر استفاده کنید. نقش‌های باز را در وب‌سایت‌های رسانه‌های اجتماعی محبوب برای مشاهده نامزدهای احتمالی پست کنید. همچنین می‌توانید با شبکه‌های حرفه‌ای خود که ممکن است همکارانی داشته باشند تماس بگیرید.

همچنین می‌توانید پروفایل‌های حرفه‌ای را در سایت‌های شغلی رایج جستجو کنید تا کاندیداهایی را با شرایطی که با شرح شغل شما مطابقت دارند پیدا کنید. مستقیماً با آنها تماس بگیرید و اطلاعاتی در مورد نقش باز و اینکه چرا فکر می کنید می توانند برای آن مناسب باشند به آنها ارائه دهید.

بیشتر بخوانید:  نحوه استفاده از شبکه های اجتماعی برای استخدام (همراه با نکات)

۵. در رویدادهای حضوری شرکت کنید

در حالی که کانال‌های آنلاین راهی عالی برای یافتن نامزدهای واجد شرایط هستند، می‌توانید با جذب حضوری نامزدها، مجموعه استعداد خود را حتی بیشتر گسترش دهید. در رویدادهای مختلف مانند نمایشگاه‌های شغلی، کنفرانس‌های صنعتی یا سمینارها شرکت کنید تا کارمندان بالقوه‌ای را با مهارت‌ها و توانایی‌هایی که به دنبال آن هستید پیدا کنید. بیاموزید که آیا آنها به دنبال فرصت جدیدی هستند و اطلاعات تماس آنها را بپرسید تا بتوانید با تماس تلفنی یا ایمیل برای ارائه جزئیات بیشتر در مورد این نقش، آن را پیگیری کنید.

۶. برنامه ارجاع کارمندان را اجرا کنید

از آنجایی که کارمندان شما ممکن است در موقعیت ها یا صنایع مشابهی خدمت کرده باشند، ممکن است ارتباطات قوی با نامزدهایی داشته باشند که می توانند برای این نقش مناسب باشند. یک برنامه ارجاع کارمند را اجرا کنید که به کارمندان فعلی پاداش می دهد وقتی شخصی را که آنها توصیه کرده اند استخدام می کنید. این پاداش ها اغلب مالی هستند و منجر به پاداش برای کارمند فعلی می شوند.

برنامه های ارجاع کارمندان معمولاً نامزدهای قابل توجهی را وارد می کنند زیرا آنها افرادی هستند که ممکن است کارمندان شما قبلاً با آنها کار کرده باشند. یک برنامه ارجاع می تواند به شما کمک کند که اطمینان داشته باشید که نامزد می تواند به خوبی در نقش خود عمل کند و با فرهنگ شرکت هماهنگ باشد.

بیشتر بخوانید:  برنامه های ارجاع کارمند: اجزا و مزایا

۷. پیام های ارتباطی جذاب ایجاد کنید

ایجاد پیام‌های مدون برای هر یک از کاندیداها راهی عالی برای جذب، مشارکت و ترغیب آنها برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نقش و شرکت است. یک موضوع برای علاقه مند کردن نامزدهای احتمالی ایجاد کنید، که می تواند آنها را تشویق کند پیام شما را باز کنند.

اطلاعات مرتبط را در پیام قرار دهید که توضیح می دهد چرا اعتبار آنها شما را تحت تاثیر قرار داده است. سپس می توانید یک نمای کلی از نقش باز و سازمان ارائه دهید. بخش پایانی پیام شما می‌تواند توضیح دهد که چگونه فکر می‌کنید آنها می‌توانند کار ارزشمندی را به تیم کمک کنند.

مطالب مرتبط:  نحوه ایجاد یک طرح استخدام (با الگو و مثال)

۸. برند شرکت را بسازید

اگر تصویر و شهرت برند مثبتی را حفظ کنید، نامزدهای بیشتری ممکن است مشتاق باشند برای موقعیت های باز درخواست دهند و به اطلاع رسانی پاسخ دهند. با حصول اطمینان از اینکه شرکت در رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت‌های استخدام دائماً نقدهای قوی دارد، شهرت آن را ایجاد کنید.

اگر متوجه هر گونه بازبینی منفی شدید، از طرف شرکت به آن‌ها پاسخ دهید تا به بازبین‌کنندگان بگویید که از بازخورد آن‌ها قدردانی می‌کنید و شرکت برای حل این مشکل تلاش می‌کند. کارمندان فعلی را تشویق کنید تا تجربیات مثبت خود را به اشتراک بگذارند تا دیگران بدانند که این مکان عالی برای کار است.

مطالب مرتبط:  برند چیست؟ (به علاوه انواع و راهنمای نحوه انجام)

۹. ایمیل های بعدی را برای همه داوطلبان ارسال کنید

اگر چند روز بدون دریافت پاسخ از نامزدهایی که با آنها تماس گرفته‌اید، گذشت، ایمیل‌های بعدی را ارسال کنید. ممکن است پیام در صندوق ورودی آنها گم شده باشد، یا ممکن است فراموش کرده باشند که پاسخ دهند. ارسال یک ایمیل دیگر به نامزدها همچنین به آنها می گوید که مشتاق هستید در مورد تجربه آنها بیشتر بدانید و احتمالاً آنها را به عنوان عضوی از تیم اضافه کنید.

علاوه بر این، سعی کنید فهرستی از نامزدهایی که گفته اند برای دنبال کردن یک فرصت جدید آماده نیستند یا نقشی با مسئولیت های متفاوت را ترجیح می دهند، نگه دارید. بعداً می‌توانید با نقش‌هایی که بهتر با مشخصاتشان مطابقت دارد با آنها تماس بگیرید.

۱۰. نامزدهای آینده را بیابید

حتی زمانی که برای موقعیت های فعلی استخدام می کنید، مهم است که به دنبال نامزدهایی باشید که بتوانند نقش های آینده را پر کنند تا بتوانید استعداد خود را گسترش دهید. اگر با نامزدهایی ملاقات می کنید که با هر یک از شخصیت های نامزد شما یا فرهنگ شرکت مطابقت دارند، اطلاعات آنها را برای موقعیتی که در نهایت ممکن است در دسترس داشته باشید، مستند کنید.

برنامه رشد شرکت را در چند سال آینده مرور کنید تا به شما کمک کند نیازهای استخدامی آن را در ماه، سه ماهه یا سال آینده پیش بینی کنید. سپس می توانید این لیست از نامزدها را آماده کنید تا به شما در تکمیل سریع آن نقش ها کمک کند.

۱۱. معیارهای خود را پیگیری کنید

برای کمک به شما برای یافتن دقیق‌تر نامزدهای با کیفیت برای نقش‌های آینده، پس از هر دوره استخدام، معیارهای خود را دنبال کنید. بررسی کنید که چه تعداد تلاش برای دریافت پاسخ از نامزدها طول کشید و چه نوع ارتباطی پاسخ های بیشتری را ارائه کرد.

این بررسی می‌تواند به شما در ایجاد پیام‌های مشابه کمک کند که دفعه بعد که با نامزدها تماس می‌گیرید، نتایج بهتری ارائه می‌دهند. همچنین می‌توانید مکان‌هایی را که بهترین کاندیداها را پیدا کرده‌اید مطالعه کنید تا مطمئن شوید که به استخدام نامزدها از آن منبع ادامه می‌دهید.

مطالب مرتبط:  ۲۰ معیار سنجش استخدام که برای فرآیند استخدام بهتر باید بدانید

۱۲. از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده کنید

برخی از ابزارها و پایگاه‌های اطلاعاتی استخدام و منبع‌یابی می‌توانند نامزدهای قوی را با استفاده از اتوماسیون پیدا کنند. این ابزارهای فناوری، نامزدهایی را با مشخصات یا رزومه‌های حرفه‌ای پیدا می‌کنند که با الزامات شغلی که در دسترس دارید، مطابقت دارد.

این اتوماسیون به صرفه جویی در زمان در بررسی برنامه ها و پروفایل های نامزدها کمک می کند. همچنین تطابق قوی‌تری برای نقش‌های باز فراهم می‌کند که می‌تواند تعداد بیشتری از نامزدهای با استعداد را به شما بدهد.

مطالب مرتبط:  ۱۲ تکنیک جدید استخدام برای فرآیند استخدام شما

۱۳. انعطاف پذیر باشید

همانطور که در طول فرآیند استخدام با نامزد کار می کنید، با انعطاف پذیری نشان دهید که برای وقت او ارزش قائل هستید. از آنها بپرسید که آیا وقت دارند به مدت ۱۵ دقیقه با شما تلفنی صحبت کنند تا بتوانید توضیح مختصری در مورد نقش و شرکت ارائه دهید و در مورد سابقه آنها بیشتر بدانید.

سعی کنید چندین بار در طول هفته به آنها بدهید تا برنامه مشخص آنها مطابقت داشته باشد. این انعطاف‌پذیری باعث می‌شود کاندید احساس ارزشمندی بیشتری کند که می‌تواند نظر مثبت تری نسبت به شرکت به او بدهد.

۱۴. نامزدهای درون سازمانی را در نظر بگیرید

ممکن است برخی از موقعیت ها برای کارکنانی که قبلاً در سازمان شما کار می کنند مناسب باشد. صلاحیت ها و مجموعه مهارت های کارکنان فعلی را بررسی کنید و از سایر مدیران بخش بپرسید که آیا معتقدند هر یک از اعضای تیم آنها می تواند برای هر نقش موجود مناسب باشد یا خیر. استخدام کارمندان فعلی برای نقش‌های باز معمولاً مؤثر است زیرا آنها قبلاً با شرکت آشنا هستند، به این معنی که سازمان می‌تواند زمان، تلاش و هزینه‌های کمتری را صرف آموزش و کار کند.

مطالب مرتبط:  نحوه ایجاد یک فرآیند استخدام داخلی در ۷ مرحله

۱۵. چندین تست را اجرا کنید

شما می‌توانید به طور مرتب استراتژی‌ها و روش‌های مختلفی را آزمایش کنید تا تعیین کنید کدام یک برای بخش‌های خاصی از کاندیداها کارآمد هستند. از استراتژی هایی که نامزدهای عالی را جذب می کند یادداشت برداری کنید تا مشخص کنید چه کاری را به درستی انجام داده اید تا بتوانید همان تکنیک ها را برای موقعیت های بعدی تکرار کنید. هنگامی که چندین آزمون را انجام دادید، می توانید شانس خود را برای اجرای استراتژی های موفق تری برای منبع یابی نامزد افزایش دهید.

۱۶. تفاوت بین منبع یابی و استخدام را درک کنید

همانطور که استراتژی های استخدام و منبع یابی خود را اجرا می کنید، مهم است که تفاوت های کلیدی آنها را مشخص کنید تا مطمئن شوید که از موثرترین استراتژی برای هر کدام استفاده می کنید. هنگام منبع یابی، نامزدهایی را پیدا می کنید که فکر می کنید برای این نقش مناسب هستند.

مرحله استخدام شامل کار با نامزدهایی است که علاقه خود را به این نقش ابراز می کنند و می خواهند در مورد فرصت بالقوه بیشتر بحث کنند. برخی از تیم ها متخصصان و استخدام کنندگان را برای کار در نقش های جداگانه استخدام می کنند، در حالی که برخی دیگر یک کارمند دارند که هر دو مسئولیت را بر عهده دارد.

بیشتر بخوانید:  منبع یابی در مقابل استخدام: تعاریف و تفاوت های کلیدی

۱۷. یک خط لوله منبع یابی موثر را حفظ کنید

خط لوله منبع شما سیستمی است که حاوی اطلاعات همه نامزدهایی است که برای نقش های آزاد درخواست داده اند. می‌توانید مرتباً به این خط لوله منابع اضافه کنید و نامزدهایی را که دارای مدارکی هستند که به دنبال آن هستید، اما مناسب نیستند یا کارمندان بالقوه‌ای که کاملاً آماده ترک نقش فعلی خود نیستند را شامل کنید. حفظ این خط لوله می تواند به شما در صرفه جویی در وقت در هنگام یافتن منابع نامزدها برای موقعیت های آینده کمک کند.

مرتبط:  راهنما: نحوه ایجاد و نگهداری خطوط لوله استخدام

۱۸. از سیستم های ردیابی متقاضی استفاده کنید

استفاده از ابزارهایی مانند  سیستم‌های ردیابی متقاضی یا سیستم‌های مدیریت روابط نامزدها را برای پردازش مؤثر نامزدها و حفظ امنیت اطلاعات آنها در نظر بگیرید. خط لوله خود را با توجه به مهارت ها و توانایی های نامزدها سازماندهی کنید تا بتوانید به نامزدهای مورد نظر برای نقش های خاص دسترسی داشته باشید. این استراتژی می تواند به شما کمک کند تا سریعاً نامزدها را برای فرصت های جدید استخدام کنید.

چرا استراتژی های جذب منبع مهم هستند؟

مهم است که یک استراتژی جذب نیرو داشته باشید زیرا می تواند به شما کمک کند نامزدهای با کیفیت را برای نقش های باز جذب کنید. آنها همچنین می توانند به شما کمک کنند تا کارمندان بالقوه ای را که با فرهنگ شرکت مطابقت دارند پیدا کنید و آنها را هدف قرار دهید. استخدام نامزدهایی که برای شرکت مناسب هستند می تواند محیط کار کلی را به شدت افزایش دهد و ممکن است کارمندان را تشویق کند تا مدت بیشتری در شرکت بمانند و در نهایت نرخ ماندگاری را افزایش دهد.

یک استراتژی به خوبی تعریف شده منبع یابی نامزد نیز تعامل شما را با نامزدها در طول فرآیند استخدام تقویت می کند. این تعامل می تواند منجر به تجربه جستجوی شغلی لذت بخش تری برای شما و نامزدها شود.

زمانی که کاندیداها تجربه استخدام مثبتی داشته باشند، ممکن است برای پذیرش فرصت های بالقوه یا درخواست برای سایر موقعیت های باز در آینده هیجان زده شوند. این کاندیداها همچنین ممکن است شرکت را به ارتباطات خود ارجاع دهند، که ممکن است پس از شنیدن در مورد فرآیند استخدام آرام و لذت بخش، مشتاق باشند با شرکت درخواست دهند.

مطالب مرتبط: ۱۱ روش استخدام برای ایجاد یک تیم بهتر