-
خانهخانه
-
مقالاتمقالات
-
فروشگاهفروشگاه
-
طراحی سایتطراحی سایت
-
درباره مادرباره ما
-
حمایت از ماحمایت از ما
-
ارتباط با ماارتباط با ما
اگر این مقاله را دوست دارید، لطفا آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
بخش های منابع انسانی (HR) می توانند از مجموعه ای از ابزارها و استراتژی ها، از جمله معیارهای استخدام، برای بهینه سازی فرآیندهای استخدام و جذب خود استفاده کنند. معیارهای استخدام می تواند به پرسنل منابع انسانی کمک کند تا عملکرد خود را ارزیابی کنند و روش های استخدام خود را اصلاح کنند. کسب اطلاعات بیشتر در مورد این معیارها می تواند به شما کمک کند از آنها برای افزایش عملکرد شغلی خود استفاده کنید و در زمان و هزینه شرکتی که در آن کار می کنید صرفه جویی کنید.
در این مقاله از ایوسی، اهمیت استخدام را مورد بحث قرار می دهیم و فهرستی از ۲۲ معیار استخدام را که باید بدانید را بررسی می کنیم.
معیارهای استخدام می تواند به کارکنان منابع انسانی کمک کند تا روش های استخدام و بکار گماشتن خود را ارزیابی کنند. این معیارها می توانند اثربخشی و کارایی منابع استخدامی خود را نشان دهند.
معیارها می توانند کیفیت متقاضیان به دست آمده و نحوه واکنش متقاضیان به روش های استخدام را، هم در طول درخواست و هم در مصاحبه، نشان دهند. این معیارها می‌توانند کارایی و بهره‌وری فرآیند مدیر استخدام را ارزیابی کنند، مانند مدت زمان لازم برای استخدام و آموزش کارکنان و میزان رضایت از این استخدام‌ها.
بخش‌های منابع انسانی می‌توانند از این ارزیابی‌ها برای شناسایی مناطقی در فرآیند استخدام استفاده کنند که ممکن است از بهبود بهره‌مند شوند. مشخص کردن این چالش ها می تواند فرصت هایی را برای راه حل های جدید و رشد ایجاد کند. به عنوان مثال، شرکتی که در پر کردن یک موقعیت تخصصی با چالش مواجه است، ممکن است از معیارهای استخدام برای کمک به تعیین اینکه آیا می‌تواند از کانال‌های منبع یابی جدید بهره مند شود، استفاده کند.
در اینجا ۲۲ معیار وجود دارد که می تواند به بهبود فرآیندهای استخدام و جذب کمک کند:
زمان پر کردن به مدت زمانی که یک شرکت برای پر کردن یک موقعیت نیاز دارد اشاره دارد. پرسنل منابع انسانی این طول را با مقایسه لحظه فهرست شدن شغل با زمانی که شخصی را برای این نقش استخدام می کنند، اندازه گیری می کنند. برای مدیران استخدام، مدیریت طول کوتاه‌تر برای پر کردن آسان‌تر و راحت‌تر است. میانگین زمان پر کردن در بین صنایع متفاوت است، اما برنامه های کاربردی نرم افزاری، مانند سیستم ردیابی متقاضی (ATS)، می تواند به کوتاه کردن زمان هر شرکتی برای پر کردن کمک کند.
زمان استخدام به زمانی اطلاق می شود که بین جذب یک نامزد واجد شرایط و پذیرش موقعیت می گذرد. زمان برای استخدام همچنین مدت زمان لازم برای انتقال یک نامزد جدید به فرآیند استخدام را اندازه گیری می کند و موقعیت آنها را در شرکت مستحکم می کند. به طور معمول، داشتن زمان کوتاه‌تر برای استخدام می‌تواند به استخدام بهترین نامزد کمک کند، زیرا احتمال کمتری دارد که مشاغلی با زمان پردازش طولانی‌تر را بپذیرند.
مرتبط: استخدام مدیران: وظایف، مهارت ها و نحوه تبدیل شدن به یک
کیفیت استخدام اثربخشی فرآیند تیم استخدامی را برای انتخاب نامزدهای واجد شرایط اندازه گیری می کند. اگرچه شرکت ممکن است کارمندان را با سرعت خوبی استخدام کند، اما حفظ کیفیت همه استخدام ها نیز ضروری است.
این معیار می تواند به تشخیص نرخ جابجایی کارکنان و اثربخشی استخدام کننده در شناسایی نامزدهای واجد شرایط کمک کند. شرکت ها می توانند با درک کیفیت استخدام، منابع مورد نیاز برای استخدام نامزدهای مناسب برای یک شغل خاص را بهتر ارزیابی کنند.
شناسایی نسبت مصاحبه به استخدام می تواند به تشخیص کیفیت استخدام ها کمک کند. این معیار تعداد مصاحبه‌هایی را که یک مدیر استخدام قبل از ارائه پیشنهاد به نامزد انجام می‌دهد، اندازه‌گیری می‌کند.
به عنوان مثال، اگر یک مدیر استخدام قبل از ارائه یک موقعیت، با هفت نامزد مصاحبه کند، نسبت مصاحبه به استخدام هفت به یک خواهد بود. نسبت مصاحبه به استخدام پایین‌تر می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که تیم منابع انسانی در حال حاضر از یک فرآیند غربالگری مؤثر برای واجد شرایط کردن نامزدها استفاده می‌کند.
نرخ پذیرش شغل نشان می‌دهد که چه تعداد از داوطلبان پیشنهادهای کاری را که دریافت می‌کنند می‌پذیرند. اگر شرکتی دارای نرخ پذیرش پایین باشد، پیشنهادات استخدامی آن ممکن است با استانداردهای صنعت مطابقت نداشته باشد. استفاده و درک معیار نرخ پذیرش شغل می تواند به تعیین اینکه آیا نیاز به ایجاد تغییرات در پیشنهادات استخدامی است یا خیر.
موارد مرتبط: استراتژی های استخدام: چه هستند و بهترین راهبردها برای امتحان
متریک نامزدها در هر موقعیت، محبوبیت یک شغل را با ردیابی تعداد نامزدهایی که درخواست می کنند، ارزیابی می کند. این اطلاعات نسبتاً ابتدایی را ارائه می دهد، اما همچنین می تواند مجموعه داده های متمایز را از پلت فرم های مختلف، مانند تعداد نامزدهای وب سایت شرکت یا تعداد نامزدهای رسانه های اجتماعی شرکت، ارائه دهد. این به یک شرکت اجازه می دهد تا ببیند که موقعیت فهرست شده چقدر مطلوب است.
هر بار که یک شرکت یک موقعیت باز برای پر کردن دارد، یک شرکت پولی را در فرآیند استخدام سرمایه گذاری می کند. درک معیار هزینه به ازای استخدام، که هزینه استخدام هر کارمند را تجزیه و تحلیل می کند، می تواند برای بودجه سالانه یک شرکت مهم باشد.
هزینه هر استخدام را با تقسیم کل هزینه استخدام بر تعداد کل استخدام ها محاسبه کنید. مقایسه آن با کل بودجه استخدام سالانه تقسیم بر تعداد کل استخدام‌ها می‌تواند به تعیین بالا یا پایین بودن هزینه فردی برای هر استخدام کمک کند.
مطالب مرتبط: ۱۰ بهترین مکان برای جذب کارمند
رضایت شغلی کاندیدا می تواند اندازه گیری کند که شرکت چقدر کار را در طول فرآیند استخدام نشان می دهد. هنگامی که یک مدیر استخدام به طور دقیق مسئولیت های یک موقعیت را توصیف می کند، لحن را برای شغل تعیین می کند و ارزش های اصلی یک شرکت را منعکس می کند، یک نامزد ممکن است به خوبی برای این نقش آماده شود و معیار رضایت شغلی نامزد ممکن است بالاتر شود. اعداد رضایت شغلی نامزد خوب اغلب با نرخ حفظ بهتر مطابقت دارد.
نرخ گردش مالی درصد کارکنانی را که در یک بازه زمانی معین شرکت را ترک می کنند، اندازه گیری می کند. اغلب در رابطه با بهبود تلاش‌های حفظ شرکت درک می‌شود. این نرخ را با تقسیم تعداد کارکنان از دست رفته بر تعداد کارمندان در ابتدای دوره تعیین کنید. با ردیابی دلایل خروج کارکنان، یک شرکت می تواند سعی کند رضایت شغلی خود را بهبود بخشد. نرخ جابجایی کمتر ممکن است رضایت شغلی بیشتر و حفظ بالاتر را نشان دهد.
مطالب مرتبط: چگونه در ۷ مرحله استعدادهای برتر را برای شرکت خود جذب کنید
نرخ حفظ کارکنان توانایی شرکت در حفظ کارمندان را در یک دوره زمانی مشخص می کند. برای منابع انسانی مفید است که نامزدهایی را استخدام کند که قصد دارند در درازمدت در شرکت باشند، زیرا زمان کلی صرف شده برای استخدام را کاهش می دهد.
اگرچه از نظر تئوری این یک طرح استخدام خوب است، اما گاهی اوقات فیلتر کردن نامزدها با این شرایط دشوار است. در حالی که موقعیت های پیش بینی نشده می تواند اجتناب ناپذیر باشد، سیاست های شرکت، ارزش ها و فرهنگ محل کار می تواند نقش بزرگی در ایجاد نرخ بالای حفظ کارکنان ایفا کند.
یک متریک تجربه نامزد، نحوه مشاهده کارکنان بالقوه فرآیند استخدام خود را اندازه گیری می کند. ارزیابی این معیار به شرکت اجازه می‌دهد تا برندسازی، سیاست‌ها و رویه‌های خود را ارزیابی کرده و در صورت نیاز آنها را تغییر دهد. برای به دست آوردن اطلاعات مربوط به این معیار، یک شرکت ممکن است از نامزدها بخواهد یک نظرسنجی یا نظرسنجی امتیاز خالص تبلیغ کننده را تکمیل کنند.
این نظرسنجی سوالی شبیه به “چقدر مایلید که این شغل را به سایر کاندیداها توصیه کنید؟” پاسخ‌ها از یک تا ۱۰ متغیر است، که در آن صفر تا شش مخالف تجربه، هفت تا هشت منفعل و ۹ تا ۱۰ مروج تجربه هستند.
مطالب مرتبط: چگونه یک استخدام کننده خوب باشیم؟
نرخ تکمیل درخواست، تعداد متقاضیانی را که پس از شروع فرآیند تکمیل می‌شوند، محاسبه می‌کند. کارکنان منابع انسانی از این روش بیشتر در استخدام آنلاین کار استفاده می‌کنند، زیرا می‌تواند به استخدام‌کنندگان کمک کند تا بدانند که آیا داوطلبان درخواست را تکمیل نکرده‌اند و دلایل احتمالی آن را بدانند. مشکلات بالقوه ای که می تواند بر میزان تکمیل برنامه تأثیر بگذارد شامل بی علاقگی به موقعیت یا مشکلات مرورگر وب است.
معیار رضایت مدیر استخدام، اثربخشی فرآیند استخدام را با اندازه گیری میزان رضایت مدیر استخدام از کیفیت نامزدها نشان می دهد. آنها نامزدها را با توجه به صلاحیت های یک نامزد برای انجام مسئولیت شغلی فیلتر می کنند. مدیران استخدام همچنین ممکن است دیدگاه های ذهنی در مورد سبک های کاری یا ویژگی های اساسی داشته باشند.
اثربخشی کانال منبع یابی می تواند تعداد نامزدهای دریافت شده از طریق هر کانالی که برای تبلیغ موقعیت استفاده می شود را به استخدام کنندگان نشان دهد. با بررسی تعداد متقاضیان در هر کانال استخدام، استخدام‌کنندگان می‌توانند ارزیابی کنند که کدام کانال در استخدام‌های بالقوه بیشترین امتیاز را به آنها می‌دهد. این معیار استخدام به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا انرژی خود را روی کانال‌هایی متمرکز کنند که استعدادهای برتر را جذب می‌کنند.
موارد مرتبط: ۱۸ استراتژی مؤثر برای استفاده از منابع استخدامی
ارجاع کارمندان می تواند برای فرآیند استخدام بسیار ارزشمند باشد. آنها هزینه کمی برای منابع انسانی دارند و می توانند زمان صرف شده در فرآیند استخدام را کاهش دهند. پیگیری ارجاعات و تعداد استخدام های با کیفیت از آنها می تواند برای تعیین چگونگی بهبود برنامه های ارجاع کارمندان مفید باشد.
تجزیه و تحلیل هزینه کانال منبع یابی می تواند کارایی کانال های منبع مختلف مورد استفاده برای تبلیغ یک پست شغلی را اندازه گیری کند. با تقسیم مبلغ صرف شده برای هر پلتفرم بر تعداد نامزدهای موفقی که از آن پلتفرم به دست آمده اند، اندازه گیری می شود.
هرچه هزینه هر نامزد کمتر باشد، کانال برای یافتن نامزدها موثرتر است. پیگیری میزان پولی که برای هر کانال می‌رود و تعداد نامزدهای موفقی که وارد می‌کند، می‌تواند به حذف هزینه‌های غیرضروری کمک کند.
مطالب مرتبط: نحوه استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخدام (همراه با نکات)
متریک زمان تا بهره وری اندازه گیری می کند که چقدر طول می کشد تا یک استخدام جدید به بهره وری کمک کند و به بهره وری برسد. ضروری است که اندازه گیری های استخدام های جدید با تجربه را از افراد تازه وارد در این زمینه تقسیم کنیم، زیرا افرادی که تجربه بیشتری دارند زمان کمتری برای بهره وری می گیرند. این معیار می تواند به بخش منابع انسانی کمک کند تا اثربخشی پذیرش و پشتیبانی شغلی خود را ارزیابی کند.
هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه، هزینه کل فرآیند استخدام و آموزش یک نامزد را اندازه می گیرد. OPL بر اساس هزینه های استخدام و دستمزد کارمند و منابع آموزشی مورد استفاده برای نصب آنها تعیین می شود. یک شرکت ممکن است این معیار را برای استفاده به عنوان یک هدف منابع انسانی دنبال کند، با هدف کاهش آن در طول زمان.
تأثیر تجاری به چگونگی تأثیر مستقیم فرآیند استخدام بر درآمد یا سایر اهداف استراتژیک اشاره دارد. میزان زمان، پول و منابع شرکت را در فرآیند استخدام اندازه گیری می کند. تأثیر تجاری تعداد مشاغل خالی را ارزیابی می کند و چگونه بر جریان بهره وری شرکت تأثیر می گذارد.
معیارهای تنوع در ایجاد یک شرکت فرهنگی متنوع و در عین حال فراگیر از افراد با پیشینه های مختلف ضروری است. معیارهای تنوع می‌توانند به پرسنل منابع انسانی نه تنها در مورد چگونگی تنوع فهرست نامزدهای شغلی آنها، بلکه از تنوع استخدام‌های جدید نیز اطلاع دهند. حفظ یک تیم متنوع می تواند به افزایش نوآوری و تشویق ایده های جدید کمک کند.
منبع متریک بالاتر ارزیابی می کند که نامزدهای شغلی شما در مورد موقعیت آزاد شما از کجا یاد می گیرند. این معیار می تواند به شما کمک کند هم تعیین کنید که اکثر کاندیداهای شغل در مورد این نقش می شنوند و هم ارزیابی کنید که آیا آنها در بین نامزدهای برتر شما هستند یا خیر. منابع بالقوه استخدام ممکن است شامل تابلوهای شغلی، پست های رسانه های اجتماعی یا ایمیل باشد.
درصد موقعیت‌های باز ارزیابی می‌کند که مکانی که در حال حاضر در آن کار می‌کنید در مقایسه با تعداد کل کارکنان چند شغل باز است. همچنین می توانید به سادگی تعداد موقعیت های باز را در مقایسه با تعداد کل کارکنان محاسبه کنید. این معیار می‌تواند به شما کمک کند تعیین کنید کدام موقعیت‌ها بیشترین تقاضا را دارند یا کدام موقعیت‌ها را می‌خواهید متفاوت تبلیغ کنید.
اگر این مقاله را دوست دارید، لطفا آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
![دانلود کتاب: فضای مجازی و سلامت روانی [راهکارهای بهبود روانشناختی در دنیای آنلاین]](https://ivsi.ir/wp-content/uploads/2023/05/virtual-space-and-mental-health-book-300x300.webp)
