راهنمای برنامه های ارجاع کارمندان (به علاوه نحوه ساختن یکی)

استخدام و جذب نامزدهای ایده آل برای مشاغل می تواند دشوار باشد، به خصوص زمانی که به دنبال افرادی با مهارت ها و تجربه خاص هستید. پرسیدن از کارکنان فعلی در مورد افرادی که می شناسند و ممکن است در این مشاغل موفق شوند می تواند به بهبود شیوه های استخدام شرکت شما کمک کند.

در این مقاله از ایوسی، برنامه‌های ارجاع کارمندان و نحوه کار آنها را مورد بحث قرار می‌دهیم، رایج‌ترین مؤلفه‌های این برنامه‌ها را توضیح می‌دهیم، نحوه ایجاد و اجرای آن را توضیح می‌دهیم و مزایای مرتبط با این استراتژی‌های استخدام را فهرست می‌کنیم.

برنامه ارجاع کارمند چیست؟

برنامه ارجاع کارمند یا ERP یک برنامه ساختاریافته است که در آن کارفرمایان از کارمندان خود توصیه های نامزد را می خواهند. ارجاع کارمندان روش‌های داخلی هستند که برای یافتن بهترین استعدادها در میان شبکه‌های حرفه‌ای کارکنان فعلی استفاده می‌شوند.

کارفرمایان توصیه های ارجاع را از طریق مشوق هایی مانند پاداش و مرخصی تشویق می کنند. در بیشتر موارد، کارمندان این مشوق ها را در صورتی دریافت می کنند که توصیه آنها برای کسب و کار حداقل ۹۰ روز کارساز باشد.

بیشتر بخوانید:  ارجاعات کارمندان: مزایا و نکات

برنامه های ارجاع کارمندان چگونه کار می کنند؟

بسیاری از کارفرمایان و تیم های استخدام ERP خود را با تشریح آنچه در استخدام های جدید نیاز دارند آغاز می کنند. این شامل جنبه هایی مانند سطح مهارت، تجربه، شخصیت و سطح تحصیلات می شود. سپس، آنها ویژگی های برنامه را به کارکنان منتقل می کنند و در مورد نیازهای استخدامی آنها، از جمله جدول زمانی و فرآیند استخدام، بحث می کنند.

کارمندان با متخصصان شبکه خود تماس می گیرند که مطابق با الزامات مشخص شده کارفرما هستند و رزومه و نامه های پوششی آنها را می خواهند. کارمندان هر گونه رزومه یا نامه‌ای را که جمع‌آوری کرده‌اند ارسال می‌کنند و مدیران استخدام پس از بررسی همه درخواست‌ها، فرآیند مصاحبه را ادامه می‌دهند. کارمندانی که ارجاع می دهند معمولاً به عنوان مرجع برای نامزد عمل می کنند و به کارفرمایان کمک می کنند تا بینشی در مورد اخلاق کاری و تجربه خود پیدا کنند.

مطالب مرتبط:  نحوه بررسی رزومه مدیران استخدام

اجزای مشترک برنامه های ارجاع کارمندان

موارد زیر برخی از عناصر رایجی است که می توانید در برنامه ارجاع کارمند انتظار داشته باشید:

مشوق ها یا پاداش ها

برای مشارکت بیشتر در برنامه های ارجاع، بسیاری از کارفرمایان مشوق هایی را ارائه می دهند. این کار کارکنان فعلی را تشویق می کند تا شبکه های خود را کشف کنند و بهترین کاندیدهای با کیفیت را برای موقعیت آزاد پیدا کنند. مشوق های مبتنی بر پول رایج ترین هستند زیرا تقریباً برای همه کارمندان جذاب هستند.

برخی از شرکت ها می توانند به جای پاداش نقدی، مرخصی پولی بیشتری ارائه دهند. کارفرمایانی که می‌خواهند یک ERP را پیاده‌سازی کنند، می‌توانند در یک نظرسنجی شرکت کنند تا ببینند چه نوع پاداشی برای کارمندانی که تعامل بیشتری را ایجاد می‌کنند، بهترین است.

مطالب مرتبط:  ۱۸ تکنیک ساده برای درگیر نگه داشتن کارمندان

تبلیغات و ارتباطات

برای کارفرمایان مفید است که ERP را در اسرع وقت برای کارمندان افشا کنند تا به تیم استخدام کننده دسترسی بیشتری به کانال های مختلف بدهند زیرا کارمندان زمان بیشتری برای کشف شبکه خود دارند. ارائه یک اعلامیه رسمی که به دست همه کارمندان می رسد مفید است.

به عنوان مثال، یک کارفرما می تواند در طی یک جلسه یک اعلامیه رسمی بدهد و یک ایمیل بعدی با تمام جزئیات ارسال کند. آنها همچنین می توانند مهلت درخواست و استخدام را به تقویم شرکت اضافه کنند تا کارمندان بتوانند جدول زمانی را دنبال کنند.

اندازه گیری عملکرد

کسب‌وکارها معیارهای مرتبط با اهداف ERP خود را برای بهبود تلاش‌های آینده ثبت و تجزیه و تحلیل می‌کنند. در طول مرحله برنامه ریزی، آنها معیارهای خاصی را که مورد نیاز خود هستند مشخص می کنند و بر اساس موفقیت آخرین برنامه، تغییراتی در ERP های آینده ایجاد می کنند.

معیارهایی که آنها اغلب در نظر می گیرند شامل درصد نامزدهای دریافت شده از هر کانال، درصد استخدام های جدید از طریق ERP، تغییرات در دفعات استخدام و تغییرات در بودجه استخدام است.

تولید بازخورد

بازخورد نیز یک جزء ضروری است زیرا عملکرد کلی ERP فعلی را به شرکت نشان می دهد. جمع آوری بازخورد داخلی و خارجی از کارکنان فعلی و نامزدهای جدید را در نظر بگیرید. بازخوردهایی که کسب‌وکارها از این افراد جمع‌آوری می‌کنند، بینش و جزئیات عمیق‌تری نسبت به داده‌ها ارائه می‌دهند.

بیشتر بخوانید:  نحوه دریافت بازخورد ضروری از کارمندان در ۷ مرحله

نحوه ایجاد یک برنامه ارجاع کارمند

این مراحل را برای ایجاد و اجرای یک برنامه ارجاع موثر برای کارکنان دنبال کنید:

۱. فرآیندهای استخدام خود را ارزیابی کنید

تلاش‌های قبلی خود را برای استخدام مرور کنید و موقعیت‌هایی را که برای پر کردن آنها تلاش کرده‌اید شناسایی کنید. با تمرکز بر مشاغلی که هنگام تلاش برای یافتن نامزدهای واجد شرایط می‌توانند چالش برانگیز باشند، برنامه ارجاع خود را کوچک شروع کنید. این به شما این امکان را می دهد که برنامه خود را قبل از مقیاس گذاری آزمایش کنید.

۲. پاداش ها را تعیین کنید

تصمیم بگیرید که اگر کارمندان یک استخدام جدید را با موفقیت ارجاع دهند چه چیزی دریافت می کنند. بیشتر سازمان‌ها یک پاداش پولی ارائه می‌کنند، اما می‌توانید امتیازات دیگری مانند زمان مرخصی اضافی یا کالای فیزیکی را نیز انتخاب کنید. همچنین مهم است که شرایط لازم را برای استخدام جدید ایجاد کنید تا کارمند بتواند پاداش دریافت کند، مانند گذراندن یک دوره آزمایشی ۹۰ روزه.

۳. روند درخواست خود را ارزیابی کنید

برنامه‌ای را که برای استخدام استفاده می‌کنید ارزیابی کنید و تأیید کنید که آیا کاربر پسند است یا خیر. استفاده از برنامه ای که ارجاع شخص یا ارائه اطلاعات ارجاع را ساده می کند، مهم است. در صورت لزوم، سرمایه گذاری در یک سیستم جدید یا معرفی یک سرویس اضافه شده را در نظر بگیرید که به مدیریت ارجاعات کمک می کند.

۴. اعلام سیستم

کارکنان را در مورد برنامه ارجاع آگاه کنید، از جمله اینکه چگونه می توانند واجد شرایط باشند، چه چیزی دریافت می کنند و روند ارجاع شخص چیست. به عنوان مثال، مشخص کنید که آیا قبل از درخواست باید اطلاعات خاصی در مورد شخص ارائه دهند یا اینکه نامزد باید اطلاعات کارمند را در مورد درخواست خود ارائه دهد. اطمینان حاصل کنید که همه می دانند کجا می توانند اطلاعات مربوط به برنامه و فرصت های شغلی را پیدا کنند.

۵. شرح شغل ارائه دهید

شرح شغل را برای موقعیت های خاصی که برای آنها استخدام می کنید به اشتراک بگذارید، به خصوص اگر در حال معرفی موقعیت جدیدی هستید. در حالی که کارکنان ممکن است با کارهایی که افراد دیگر در یک سازمان انجام می دهند آشنا باشند، تشریح مسئولیت های خاص و الزامات شغلی مهم است. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که همه می دانند چه کسی ممکن است یک نامزد ایده آل برای این شغل باشد تا در مورد اینکه چه کسی می تواند به آن مراجعه کند فکر کند.

۶. با کارمندان ارتباط برقرار کنید

کارمندان را در صورت لزوم در مورد پیشرفت فردی که به آنها ارجاع داده اند به روز کنید. اگر یک ارجاع در فرآیند استخدام پیشرفت نمی کند، با کارمندی که به آنها توصیه کرده است تماس بگیرید تا از آنها برای معرفی نامزد تشکر کنید و آنها را تشویق کنید که در آینده به دیگران توصیه کنند. این می تواند به کارمندان کمک کند حتی اگر شما ارجاع آنها را انتخاب نکرده باشید احساس قدردانی کنند.

۷. ارجاع دهندگان خوب را بشناسید

از کارمندانی که با موفقیت شخصی را به شرکت معرفی می کنند، قدردانی کنید. به عنوان مثال، هر سه ماه یک لیست به اشتراک بگذارید که از کارمندانی که شخصی را به سازمان توصیه کرده اند تجلیل کند. این قدردانی شما را از آنها تقویت می کند و به سایر کارمندان برنامه را یادآوری می کند.

۸. به آزمایش برنامه خود ادامه دهید

سعی کنید برنامه ارجاع خود را تغییر دهید تا مشخص کنید چه چیزی بهتر عمل می کند. به عنوان مثال، اگر موقعیتی با اولویت در یک جایگاه رقابتی برای استخدام دارید، به پیشنهاد پاداش بالاتر فکر کنید. همچنین ممکن است به طور کلی ایده خوبی باشد که کارمندان را در مورد اینکه چه مزایای ارجاعی بیشتر برای آنها جذابیت دارد، نظرسنجی کنید.

مزایای برنامه های ارجاع برای کارکنان

فهرست زیر چندین مزیت را که از برنامه های ارجاع کارمندان برای نامزدها، کارمندان و کارفرمایان به دست می آید، نشان می دهد:

افزایش دفعات استخدام

استفاده از کل شبکه کارمندان امکان دسترسی به نامزدهای فعال و غیرفعال را فراهم می‌کند، مجموعه استعدادها را متنوع می‌کند و تعداد دفعات استخدام را افزایش می‌دهد. این امر به ویژه در صنایع با بازارهای کار رقابتی بسیار مهم است. به دست آوردن نامزدها با سرعت بیشتری از طریق ERP نیاز به مراحل خاصی را در فرآیند استخدام کاهش می دهد، مانند بررسی صدها رزومه و غربالگری نامزدها.

دسترسی به نامزدهای بهتر

در صنایعی که تقاضای مهارت های تخصصی زیاد است، مانند فناوری اطلاعات، ارجاع کارمندان اغلب در جذب استعدادهای مناسب مؤثرتر است. این برنامه‌ها به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا شبکه‌های بیشتری از متخصصان حرفه‌ای با مهارت‌های منحصربه‌فرد را کشف کنند. کارفرمایان و استخدام‌کنندگان نیز می‌توانند تعداد بیشتری از متقاضیان با کیفیت بالا را در مقایسه با روش‌های استخدام سنتی ببینند.

عملکرد بهتر برای بودجه تعیین شده

شرکت ها گاهی اوقات مقدار زیادی پول را در فرآیند استخدام سرمایه گذاری می کنند تا اطمینان حاصل کنند که نامزدهای با کیفیت را تضمین می کنند. این امر به استخدام فرد مناسب برای این کار اهمیت بیشتری می دهد تا سرمایه گذاری با ارزش باشد. ارجاع کارمندان نیاز به تبلیغات شغلی، استخدام کنندگان خارجی و سایر زمینه های مرتبط را کاهش می دهد و بودجه کلی استخدام را کاهش می دهد.

سفیران برند

برنامه‌های ارجاع کارمندان فرصت‌هایی را برای سفیران بالقوه رایگان برند ایجاد می‌کنند. همانطور که کارکنان شبکه های موجود خود را کشف می کنند، شرکت را بر اساس ارزش پیشنهادی خود می فروشند و به نامزدها اطلاع می دهند که چگونه شرکت می تواند نیازهای استخدامی آنها را برآورده کند. ارزش پیشنهادی اغلب باعث افزایش اعتبار از سوی افرادی می شود که قبلاً برای شرکت کار می کنند.

کاهش گردش مالی

منبع یابی کاندیداها از طریق برنامه ارجاع کارمند، گردش مالی را کاهش می دهد، زیرا کارمندان فعلی، نامزدهایی را توصیه می کنند که می دانند برای موقعیت های باز مناسب هستند. کارمندان فعلی معمولاً می دانند که ارجاعات آنها چگونه با فرهنگ شرکت مطابقت دارد، که یکی از مهمترین جنبه های کاهش گردش مالی است. افزایش دوره تصدی نیز تأثیر مثبتی بر بودجه استخدام دارد و نیاز کمتری به پر کردن موقعیت‌ها در یک دوره طولانی دارد.

مطالب مرتبط:  ۲۰ راه برای کاهش گردش مالی کارکنان

افزایش رضایت کارکنان

از آنجایی که برنامه های ارجاع کارمندان، نامزدهای واجد شرایطی را که اهدافشان با شرکت همسو هستند را جذب می کند، رضایت کارکنان نیز با گذشت زمان افزایش می یابد. آن دسته از کارمندانی که به خوبی با یک فرهنگ خاص شرکت سازگار هستند، اغلب با دیگرانی که در فرهنگ های مشابه یا مشابه پیشرفت می کنند، در ارتباط هستند.

این می تواند شادی افراد جدید استخدام شده را افزایش دهد و رابطه کارفرما را با آنها افزایش دهد. وقتی کارفرمایان، سرپرستان و هم تیمی ها به خوبی با هم کار می کنند، مشارکت، بهره وری و رضایت کلی افزایش می یابد.