توضیح چارچوب McKinsey 7-S (به علاوه نحوه استفاده از آن)

با رشد شرکت ها، ساختار سازمانی، ارزش ها و تیم های آنها ممکن است تغییر کند. بسیاری از رهبران از چارچوب McKinsey 7-S برای ارزیابی این تغییرات استفاده می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که سیستم‌های اصلی، فرآیندها و باورهای سازمانی که برای آن کار می‌کنند همچنان کارآمد هستند. اگر به عنوان مشاور یا مدیر کسب و کار کار می کنید، یادگیری در مورد McKinsey 7-S Framework ممکن است به شما در بررسی تغییرات داخلی و ایجاد استراتژی های موثر کمک کند.

در این مقاله از ایوسی، چارچوب McKinsey 7-S و زمان پیاده‌سازی این مدل را مورد بحث قرار می‌دهیم و نمونه‌ای را برای کمک به شما در شروع کار به اشتراک می‌گذاریم.

چارچوب McKinsey 7-S چیست؟

چارچوب McKinsey 7-S مدلی است که رهبران کسب و کار می توانند برای ارزیابی و بهبود بهره وری، اثربخشی و موفقیت بلندمدت سازمان خود از آن استفاده کنند. این چارچوب بر ایجاد و تقویت هفت عامل کلیدی داخلی یک سازمان تمرکز دارد که هر یک به سلامت و قابلیت های آن کمک می کنند. این چارچوب همچنین به رهبران کمک می کند تا بفهمند که چگونه جنبه های به ظاهر نامرتبط یک سازمان می توانند بر یکدیگر تأثیر بگذارند و بر رفاه کلی یک شرکت تأثیر بگذارند.

مطالب مرتبط:  ۱۰ مثال استراتژی کسب و کار (و چرا داشتن یکی از آن مهم است)

عناصر چارچوب McKinsey 7-S

هفت عامل درونی به دو دسته تقسیم می شوند: عناصر سخت و عناصر نرم. در اینجا یک مرور کلی از هر یک از این دسته ها و عوامل داخلی مرتبط با آنها آورده شده است:

عناصر سخت

عناصر سخت شامل عوامل داخلی است که شناسایی و تأثیرگذاری آنها برای مدیریت آسان است. چارچوب McKinsey 7-S سه عامل داخلی را به عنوان عناصر سخت طبقه بندی می کند. این عوامل داخلی عبارتند از:

• استراتژی: استراتژی به برنامه ای اشاره دارد که یک سازمان برای موفقیت در صنعت یا بازار خود تدوین می کند. گام های خاصی را که سازمان باید بردارد تا رقابتی باقی بماند را تشریح می کند.

• ساختار: ساختار یک شرکت روشی است که سلسله مراتب شرکتی خود را سازماندهی می کند. این نشان می دهد که هر بخش چگونه عمل می کند، کارگران چه وظایفی را بر عهده دارند و رهبران چگونه تیم های خود را مدیریت می کنند.

• سیستم‌ها: سیستم‌های یک سازمان رویه‌ها و جریان‌های کاری روزانه است که کارکنان از آن استفاده می‌کنند. برخی از کارفرمایان ممکن است به این سیستم ها به عنوان رویه های عملیاتی استاندارد اشاره کنند.

مطالب مرتبط:  مدل کسب و کار در مقابل طرح کسب و کار: تفاوت چیست؟

عناصر نرم

عناصر نرم شامل عوامل داخلی هستند که نامشهود هستند و بنابراین برای مدیریت کمی کمتر قابل شناسایی هستند. فرهنگ شرکت اغلب بر هر یک از این زمینه ها تأثیر قابل توجهی دارد. چارچوب McKinsey 7-S چهار عامل داخلی را به عنوان عناصر نرم طبقه بندی می کند. این عوامل داخلی عبارتند از:

• ارزش‌های مشترک: ارزش‌های مشترک یک سازمان، هنجارها، باورها و استانداردهای اجتماعی هستند که بر نحوه تعامل اعضای تیم و مدیران با یکدیگر تأثیر می‌گذارند. آنها تعریف می کنند که چه نوع رفتاری قابل قبول است و به شدت بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارد.

• مهارت ها: این عنصر به تمام قابلیت ها و استعدادهای اعضای تیم آن اشاره دارد. این مهارت ها به تعیین اینکه آیا شرکت می تواند به اهداف تجاری خود دست یابد یا خیر کمک می کند.

• سبک: سبک مدیریت یک سازمان نحوه تعامل رهبران با سایر اعضای تیم خود را راهنمایی می کند. این نمونه ای از فرهنگ شرکتی است و بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد.

• کارکنان: کارکنان یک سازمان شامل تمام افرادی است که برای یک شرکت کار می کنند یا در هیئت مدیره آن خدمت می کنند. برخی از ویژگی‌های کارکنانی که چارچوب بررسی می‌کند شامل تعداد افرادی است که برای یک شرکت کار می‌کنند، چه چیزی آنها را برمی‌انگیزد و تا چه حد قادر به تکمیل کارشان با موفقیت هستند.

مطالب مرتبط:  ۵ نیروی پورتر: عوامل رقابت و نمونه ها

نحوه استفاده از McKinsey 7-S Framework

با تقویت هر یک از هفت عامل داخلی، می توانید اطمینان حاصل کنید که یک سازمان از حمایت ساختاری مورد نیاز برای موفقیت برخوردار است. همچنین می تواند به شما کمک کند مطمئن شوید که کل تیم شما اهداف مشابهی دارند. در اینجا چند مرحله وجود دارد که می توانید برای پیاده سازی مؤثر McKinsey 7-S Framework دنبال کنید:

۱. ارزش های مشترک سازمان را بررسی کنید

با بررسی  ارزش های مشترک سازمان شروع کنید. به جای تمرکز بر ارزش های برجسته شده در وب سایت شرکت یا مواد تبلیغاتی، سعی کنید هنجارها و استانداردهای اجتماعی را که تیم شما اتخاذ کرده و به طور مرتب استفاده می کند، شناسایی کنید. در نظر بگیرید که همکاران شما چه نوع رفتارهایی را قابل قبول می دانند و چگونه این قوانین نانوشته بر نحوه تعامل افراد با یکدیگر تأثیر می گذارد. سپس، ارزیابی کنید که آیا ارزش های مشترک تیم شما با ساختار، سیستم ها و استراتژی سازمان شما سازگار است یا خیر.

برخی از سوالاتی که ممکن است هنگام تجزیه و تحلیل ارزش های مشترک سازمان خود بپرسید عبارتند از:

• ارزش های اصلی این شرکت چیست؟

• چه سه کلمه فرهنگ شرکت را توصیف می کند؟

• هر یک از این ارزش ها چقدر قوی هستند؟

• ارزش های اصلی یا پایه گذاری شرکت چیست؟

اگر ارزش‌های مشترک سازمان با ساختار، سیستم‌ها و استراتژی آن سازگار نیست، فهرستی از زمینه‌هایی که می‌توانید روی بهبود آنها کار کنید، ایجاد کنید.

مطالب مرتبط:  ۱۵ ارزش حرفه ای برای یک شغل موفق

۲. عناصر سخت سازمان را مرور کنید

سپس، با تجزیه و تحلیل ساختار، سیستم ها و استراتژی خود، بررسی کنید که چگونه عناصر سخت بر شرکت تأثیر می گذارند. همانطور که هر یک از این عوامل داخلی را ارزیابی می کنید، نحوه تأثیرگذاری و حمایت آنها بر یکدیگر را در نظر بگیرید. برخی از سوالاتی که ممکن است هنگام بررسی عناصر سخت سازمان بپرسید عبارتند از:

• سازمان از چه نوع سلسله مراتبی پیروی می کند؟

• تقسیم تیم چگونه است؟

• آیا سازمان از شیوه های تصمیم گیری متمرکز یا غیرمتمرکز استفاده می کند؟

• هر بخش چگونه فعالیت های مهم را سازماندهی می کند؟

• اعضای تیم چگونه شرکا، رهبران و همکارانی را انتخاب می کنند که با آنها همسو می شوند؟

• چه قوانین یا فرآیندهایی برای اطمینان از تکمیل کار اعضای تیم وجود دارد؟

• سیستم های اصلی مالی، ارتباطات، سازمان و منابع انسانی که از کسب و کار پشتیبانی می کنند کدامند؟

• استراتژی کلی شرکت برای دستیابی به اهدافش چیست؟

• سازمان چگونه رقابتی باقی می ماند؟

پاسخ های خود به این سوالات را به دقت بررسی کنید تا مناطقی را که ساختار، سیستم ها و استراتژی سازمان می توانند بهتر از یکدیگر پشتیبانی کنند، شناسایی کنید.

مطالب مرتبط:  نحوه انجام تجزیه و تحلیل SWOT در ۵ مرحله (با مثال)

۳. عناصر نرم سازمان را ارزیابی کنید

بعد از اینکه ارزش های مشترک و عناصر سخت تیم خود را تجزیه و تحلیل کردید، برای ارزیابی عناصر نرم باقی مانده وقت بگذارید. اینها شامل مهارت های شرکت، سبک مدیریت و کارکنان است. همانطور که هر یک از این عوامل داخلی را بررسی می کنید، در نظر بگیرید که آیا آنها از عناصر سختی که قبلاً شناسایی کرده اید پشتیبانی می کنند یا خیر. برخی از سوالاتی که ممکن است هنگام ارزیابی عناصر نرم یک سازمان بپرسید عبارتند از:

• کدام مهارت ها در تیم ما قوی ترین هستند؟

• این شرکت به چه تخصص ها یا نقاط قوت معروف است؟

• آیا تیم فعلی ما توانایی انجام کار خود را دارد؟

• آیا هیچ مهارت مهمی وجود دارد که تیم ما فاقد آن است؟

• سیستم مدیریت ما چقدر موثر است؟

• مدیریت چگونه از بقیه اعضای تیم حمایت می کند؟

• آیا اعضای تیم بیشتر مشارکتی هستند یا رقابتی؟

• چه نقش های تخصصی در تیم ما وجود دارد؟

• آیا موقعیت هایی وجود دارد که ما قصد داریم فوراً برای آن استخدام کنیم؟

پاسخ‌های خود به هر یک از این سؤالات را مجدداً بررسی کنید و آنها را با یادداشت‌هایی که هنگام بررسی عناصر سخت سازمان گرفته‌اید مقایسه کنید. اگر به نظر می رسد که این عناصر به جای حمایت از یکدیگر در حال رقابت هستند، در نظر بگیرید که چه اقداماتی را می توانید انجام دهید تا فرهنگ کاری منسجم تری برای تیم ایجاد کنید.

مطالب مرتبط:  نحوه انجام یک تحلیل داخلی کامل

۴. ارزیابی مجدد استراتژی ها و عملیات سازمانی و انجام تنظیمات

مشاهدات خود و داده هایی را که جمع آوری کرده اید در گزارشی جمع آوری کنید که درک آن آسان باشد. یافته های خود را با دیگر رهبران شرکت به اشتراک بگذارید و با آنها همکاری کنید تا گام های عملی را توسعه و اجرا کنید که همسویی بیشتری را در سراسر سازمان ایجاد می کند. با مرور هر یک از هفت عامل داخلی اغلب به ارزیابی مجدد کسب و کار ادامه دهید. این می تواند به شما کمک کند تعیین کنید کدام تغییرات موثر هستند و در کجا ممکن است از تنظیمات اضافی بهره مند شوید. این رویکرد تکراری و مداوم می تواند به شما در ایجاد یک سازمان موفق و طولانی مدت کمک کند.

مرتبط:  راهنمای فرهنگ سازمانی و رهبری

چه زمانی از McKinsey 7-S Framework استفاده می کنید؟

مشاوران تجاری، مدیران و رهبران سازمانی ممکن است از چارچوب McKinsey 7-S در مراحل مختلف توسعه یک شرکت استفاده کنند. اغلب، آنها از این مدل برای ارزیابی نحوه همکاری بخش های مختلف یک سازمان پس از وقوع یک تغییر مهم استفاده می کنند. این می تواند شامل ادغام یا اکتساب، تجدید ساختار سازمانی، ورود به بازار جدید یا استخدام تعداد قابل توجهی از اعضای تیم جدید باشد. برخی از متخصصان نیز قبل از انجام این تغییرات، مدل McKinsey 7-S را پیاده‌سازی می‌کنند تا بتوانند به طور فعال حوزه‌های بهبود را شناسایی کرده و پیشرفت شرکت را دنبال کنند.

زمان مناسب دیگر برای استفاده از McKinsey 7-S Framework زمانی است که احساس می‌کنید تنش بین بخش‌ها، تیم‌ها، سیستم‌ها یا فرآیندهای مختلف در سازمان شما وجود دارد. در این مواقع، مدل McKinsey 7-S می‌تواند به شما کمک کند تا تشخیص دهید چه تغییراتی می‌توانید ایجاد کنید تا محیط کاری ایجاد کنید که از رشد بلندمدت پشتیبانی می‌کند.

در اینجا چند موقعیت دیگر وجود دارد که این چارچوب ممکن است در آنها قابل اجرا باشد:

• آماده‌سازی استراتژی‌های جدید: اگر می‌خواهید روش‌هایی را که یک استراتژی تجاری جدید ممکن است بر رقابت، سودآوری و طول عمر شما تأثیر بگذارد، بهتر پیش‌بینی کنید، این چارچوب ممکن است مفید باشد.

• مدیریت رشد: اگر سازمانی به سرعت در حال گسترش است، استفاده از این ابزار برای تجزیه و تحلیل عملیات و درک بهتر آینده می تواند به شما در مدیریت رشد و استراتژی موثر کمک کند.

• ارزیابی بهره‌وری بخش: چارچوب McKinsey 7-S برای بخش‌ها یا پروژه‌های خاص نیز اعمال می‌شود و می‌تواند به شما در درک میزان موفقیت فرآیندهای تیمتان کمک کند.

مرتبط:  راهنمای ارزیابی تیم ها (با مزایا، عناصر و نکات)

نمونه ای از چارچوب McKinsey 7-S

در اینجا مثالی از نحوه استفاده یک شرکت از چارچوب McKinsey 7-S برای ارزیابی اینکه آیا عوامل داخلی آنها از یکدیگر در مراحل مختلف رشد سازمانی حمایت می کنند یا خیر، آورده شده است:

Viral Pro Media به عنوان یک آژانس رسانه های اجتماعی کوچک با شش کارمند شروع به کار کرد. این سازمان به عنوان یک استارتاپ با یک تیم کوچک، ارزش های اصلی موسس و رئیس خود را حفظ کرد. اعضای تیم اهداف یکسانی داشتند و عوامل داخلی سازمان از یکدیگر حمایت می کردند. پس از چند سال، Viral Pro Media به یک تیم ۴۵ نفره تبدیل می‌شود. علاوه بر ارائه خدمات مدیریت رسانه های اجتماعی، این شرکت خدمات خود را به وبلاگ نویسی، طراحی وب سایت و بازاریابی ایمیلی گسترش می دهد . این امر مستلزم آن است که بنیانگذار و رئیس، اعضای تیمی را استخدام کنند که مهارت‌های منحصربه‌فردی مانند کدنویسی و کپی‌نویسی دارند.

آنها از چارچوب McKinsey 7-S استفاده می کنند تا اطمینان حاصل کنند که تیم از پشتیبانی برخوردار است و زمینه های بهبود را شناسایی می کند. پس از تجزیه و تحلیل هر یک از هفت عامل داخلی، آنها متوجه می شوند که ممکن است به استخدام نویسندگان بیشتری برای پاسخگویی به تقاضای مشتری کمک کند. آنها همچنین می بینند که فرصت های متعددی برای ارتقای مهارت نیروی کار فعلی با ارائه فرصت های توسعه حرفه ای برای اعضای تیمی که می خواهند مسئولیت بیشتری را بر عهده بگیرند، وجود دارد. در نهایت، آن‌ها تشخیص می‌دهند که برخی از اعضای جدید از ارزش‌های سازمان بی‌اطلاع هستند، بنابراین رئیس‌ با تیم منابع انسانی برای بهبود فرآیند عضویت همکاری می‌کند.

مرتبط: ۸ مدل مدیریت تغییر اثبات شده برای محل کار