۸ مدل مدیریت تغییر اثبات شده برای محل کار

هنگامی که یک سازمان دستخوش یک تغییر یا انتقال بزرگ می شود، یک مدل مدیریت تغییر که به تشریح این فرآیند می پردازد می تواند مفید باشد. نه تنها داشتن یک مدل در هنگام پردازش تغییرات می تواند مفید باشد، بلکه می تواند تأثیر مثبتی بر کارکنان، اعضای تیم و سرپرستانی داشته باشد که نقش آنها برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات شرکت مهم است.

در این مقاله از ایوسی، ما در مورد اینکه یک مدل مدیریت تغییر چیست، مزایای استفاده از یک و هشت مدل مدیریت تغییر موثر اثبات شده که باید در هنگام ترسیم برنامه‌های سازمان خود برای انتقال در نظر بگیرید، بحث می‌کنیم.

مدل مدیریت تغییر چیست؟

یک مدل مدیریت تغییر برای کمک به ترسیم، توصیف و ساده کردن فرآیند تغییر در یک کسب و کار یا سازمان استفاده می شود.

برای مثال، کسب‌وکاری که نحوه برخورد تیم فروش خود با مشتریان جدید را تغییر می‌دهد، ممکن است یک مدل مدیریت تغییر اتخاذ کند تا به ترسیم بخش‌های خاصی از فرآیند فروش که نیاز به تغییر یا توسعه دارند کمک کند. سپس یک مدل مدیریت تغییر ممکن است برای کمک به همه اعضای تیم درگیر در مشارکت در تغییراتی که شرکت در حال انجام است، پیاده‌سازی شود.

بیشتر بخوانید: درک مبانی توسعه استراتژی

چرا استفاده از مدل های مدیریت تغییر مهم است؟

هر نوع تغییری در یک فرآیند اداری می تواند باعث ایجاد اختلال در بهره وری و انگیزه کارکنان شود. پیروی از یک برنامه خاص، خواه یک روش باشد یا ترکیبی از روش ها، این اطمینان را ایجاد می کند که همه کارکنان شما از دستورالعمل های یکسانی پیروی می کنند و انتظارات یکسانی دارند. یک برنامه محکم همچنین به شما کمک می کند تا از هزینه های غیرمنتظره یا تنظیمات لحظه آخری جلوگیری کنید.

مطالب مرتبط: روش مدیریت تغییر: تعریف و ۱۳ نوع

مدل های مدیریت تغییر و مزایای آنها

لیست زیر شامل مدل های مدیریت تغییر موثر است و مزایای هر مدل را برجسته می کند. پس از ارزیابی همه این مدل ها، ممکن است تصمیم بگیرید که از ترکیبی از رویکردها برای اطمینان از تجربه موفق و سازنده برای تیم خود استفاده کنید.

۱. مدل مدیریت تغییر لوین

مدل مدیریت تغییر لوین در دهه ۱۹۴۰ توسط کرت لوین، فیزیکدان، توسعه یافت. تئوری او در مورد مدیریت تغییر شامل سه مرحله بود، یک سیستم انتقال که او آن را به شباهتی که در ذوب یخ مشاهده کرد متصل کرد. وی تغییرات سازمانی را دارای سه مرحله مجزا توصیف کرد:

• Unfreeze: در مرحله “unfreeze”، سازمان باید فرآیندهای تجاری فعلی و ادراکات سازمانی خود را مجددا ارزیابی کند تا برای انتقال یا تغییر آتی آماده شود. در این مرحله از مدل مدیریت تغییر لوین، تیم به وظایف، چالش‌ها یا وظایف بدون تعصب یا ادامه روش‌های قدیمی انجام کارها نزدیک می‌شود. این گام اول می تواند برای رسیدگی به نگرانی های کارکنان در مورد تغییرات جدید، چه تغییر جهت دادن نقش هایشان یا تعیین مشاغل جدید به کارکنان ارشد، حیاتی باشد.

• تغییر: در مرحله «تغییر»، کارکنان و مدیران برای اجرای استراتژی‌های تغییر – مانند ارتباطات واضح، برنامه‌ریزی و ترسیم فرآیندهای جدید خاص – که به عنوان بخشی از انتقال سازمان آغاز کرده‌اند، با یکدیگر همکاری می‌کنند.

• انجماد مجدد: در مرحله آخر، «تجمیع مجدد» به مراحلی اطلاق می شود که پس از اعمال تغییرات جدید برای حفظ ساختار سازمانی جدید انجام می شود. این مرحله نهایی در مدل مدیریت تغییر لوین مستلزم آن است که همه افراد درگیر و شرکت کننده در تغییرات شرکت، ابتکارات جدیدی را که در برنامه های مدیریت تغییر که توسط شرکت اتخاذ شده است، حفظ کنند.

بزرگترین مزیت این مدل این است که در مرحله اول (مرحله “باز کردن انجماد”)، هر بخش از فرآیندهای سازمان شما از هر زاویه ای ارزیابی و تجزیه و تحلیل می شود. این می تواند با کشف هر گونه خطای گذشته که ممکن است قبلاً مورد توجه قرار نگرفته باشد، کمک کند. این امر می‌تواند برای کل فرآیند تغییر مفیدتر باشد، به‌ویژه زمانی که همه درگیران از نقش خود در ترکیب تغییرات سازمانی آگاه باشند.

مطالب مرتبط: طرح بهبود مستمر محل کار: تعریف، تکنیک ها و مثال ها

۲. مدل ADKAR

مدل مدیریت تغییر ADKAR یک روش متمرکز بر مردم برای شروع تغییر در تمام مراحل فرآیند است. این مدل توسط جفری هیات ایجاد شد، و هدف او از این مدل ارائه یک رویکرد موثر برای تسهیل تغییر به صورت فردی بود، زیرا اغلب تغییرات در یک سازمان حرفه‌ای کمتر از واکنش‌های کارکنان نسبت به آن‌ها می‌شود. هر قسمت از مخفف ADKAR نشان دهنده نحوه عملکرد مدل برای شروع تغییر در این سطح فردی است:

• Awareness – آگاهی: این مرحله به همه افراد درگیر نشان می دهد که تغییر باید اتفاق بیفتد.

• Desire – تمایل: در این مرحله افراد تشویق می شوند تا در تغییرات شرکت مشارکت کنند و از آن حمایت کنند.

• Knowledge – دانش: در طول این مرحله، مدیران و سرپرستان ممکن است به همه افراد آگاهی دهند که چه استراتژی هایی را برای مشارکت موفقیت آمیز و تکمیل فرآیند تغییر اجرا کنند.

• Ability – توانایی: سرپرستان ممکن است منابع زیادی را در اختیار کارکنان قرار دهند تا به آنها کمک کنند تا بتوانند تغییرات را اجرا کنند.

• Reinforcement – تقویت: تقویت به منظور شناسایی و حمایت از کارکنان در حین ادامه پیشرفت و کار در دوران گذار است.

مزیت مدل ADKAR در توانایی مدیریت فرآیندهای تغییر با دادن درک روشنی از تغییرات در حال رخ دادن، دلایل تغییرات و چگونگی تأثیر تغییرات جدید بر کارکنان است. این سودمند است زیرا می تواند به کارکنان و اعضای تیم اجازه دهد تا مشارکت مستقیم در شروع و ادامه موفقیت در اجرای تغییرات سازمانی داشته باشند.

۳. مدل تغییر ۸ مرحله ای کوتر

این مدل مدیریت تغییر توسط جان کوتر پس از تجربه انتقال سازمانی قابل توجهی ایجاد شد. مدلی که او ایجاد کرد بر کارکنانی متمرکز است که تغییرات سازمانی را تجربه می کنند. هشت مرحله مدل کوتر عبارتند از:

1. ایجاد حس فوریت

2. ایجاد ائتلاف های قوی

3. شکل گیری چشم اندازهای استراتژیک

4. درگیر کردن همه

5. فعال کردن عمل با از بین بردن موانع

6. ایجاد دستاوردهای کوتاه مدت

7. حفظ تغییرات

8. نهادینه کردن تغییرات

در طول این مراحل، کارمندان و سرپرستان ممکن است اثرات تغییرات را بر تمام جنبه های کسب و کار ارزیابی کنند. مزیت این مدل در رویکرد آن برای تبدیل کارکنان مقاوم به مشارکت کنندگان پذیرای تغییر از طریق ایجاد اعتماد، حمایت از شفافیت و تشویق کار گروهی است. علاوه بر این، با شفاف سازی اهداف، این مدل کارکنان را گرد هم می آورد تا فرآیند را به عنوان یک تیم طی کنند.

بیشتر بخوانید: چگونه با یک تیم دشوار ارتباط موثر برقرار کنیم

۴. منحنی تغییر کوبلر-راس

اگرچه این مدل تغییر به عنوان «پنج مرحله غم» شناخته می‌شود، اما می‌تواند رویکرد مؤثری برای تشریح فرآیندهای تغییر شما باشد، زیرا می‌تواند هر مرحله از گذار و نحوه پردازش افراد را به طور کلی تغییر دهد. پنج مرحله در این مدل عبارتند از:

• انکار

• خشم

• چانه زنی

• افسردگی

• پذیرش – پذیرفته شدن

هنگام برنامه ریزی برای تغییر، این مدل را به عنوان وسیله ای برای پیش بینی واکنش کارکنان خود به تغییرات اجرا شده در نظر بگیرید تا به شما کمک کند تیم خود را درگیر کرده و به آنها در پردازش و شروع انتقال کمک کند. مزایای پیروی از این طرح کلی این است که سرپرستان و مدیران می توانند توانایی یک فرد برای پیشرفت از طریق تغییر سازمانی را پیش بینی کنند و همچنین در نظر گرفتن اینکه چگونه گذارها بر هر کارمند تأثیر می گذارد. در حالی که هر فردی ممکن است این پنج مرحله را به طور متفاوت و در سطوح مختلف طی کند، این مدل با تصدیق تأثیرات احساسی انتقال در محل کار عمل می کند.

مطالب مرتبط: درک منحنی تغییر کوبلر راس در محل کار

۵. مدل McKinsey 7s

این مدل مدیریت تغییر ابتدا در دهه ۱۹۷۰ توسط توماس پیترز و رابرت واترمن، دو مرد در شرکت مشاوره مک کینزی توسعه یافت. این مدل نشان می دهد که چگونه بخش های مختلف یک کسب و کار یا سازمان به صورت پشت سر هم کار می کنند. بر اساس این مدل، هفت عنصر کلیدی وجود دارد که هر سازمانی از آن برخوردار است. این هفت عنصر عبارتند از:

• Strategy – استراتژی

• Structure – ساختار

• System – سیستم

• Shared values – ارزش های مشترک

• Staff – کارکنان

• Style – سبک

• Skills – مهارت ها

استراتژی، ساختار و سیستم برای آنچه در این مدل به عنوان «عناصر سخت» یا آن دسته از عناصری که شناسایی و کنترل آن آسان‌تر است، اشاره می‌کنند. ارزش‌های مشترک، مانند کارکنان، سبک و مهارت‌ها، «عناصر نرم» را تشکیل می‌دهند که ارزیابی و کنترل آن‌ها کمی دشوارتر است.

به عنوان مثال، شرکتی که از ۲۰ کارمند به ۴۰ نفر افزایش می‌یابد، می‌تواند تغییرات سایر بخش‌های کسب‌وکار مانند سیستم، ساختار و سبک سازمان را پیش‌بینی کند. علاوه بر این، وقتی تعداد کارکنان افزایش می یابد، به همان اندازه که ارزش های مشترک همه افراد درگیر در سازمان تحت تأثیر قرار می گیرند.

مزیت این مدل این واقعیت است که این هفت عنصر برای در نظر گرفتن هر بخش از فرآیندهای یک سازمان، از افرادی که در آنجا کار می کنند تا مدیران عاملی که رؤسای شرکت هستند، و همچنین خود شروع تغییر، خدمت می کنند.

مرتبط: ارزش‌های اصلی: مرور کلی و مثال‌ها

۶. مدل مدیریت تغییر PDCA

این مدل را می توان «چرخ دمینگ» یا «چرخه کنترل» نیز نامید. مدل PDCA توسط ویلیام دمینگ در دهه ۱۹۵۰ توسعه یافت و مخفف آن مخفف “طرح”، “انجام”، “بررسی” و “عمل” است که به عنوان مدلی برای اجرای چرخه ای و مستمر تغییر و توسعه عمل می کند.

• طرح: در این مرحله، انتقال با در نظر گرفتن تمامی فرآیندها و افراد شرکت کننده برنامه ریزی شده است. این مرحله همچنین مرحله پرسش است که چه چیزی باید تغییر کند و چگونه انتقال آغاز خواهد شد.

• انجام دهید: در طول این مرحله، طرح آغاز می‌شود و انتقال به جلو پیش می‌رود، که شامل همه کسانی است که بر موفقیت تغییر تأثیر دارند.

• بررسی: این مرحله شامل بررسی هر مرحله از فرآیند تغییر و تأثیر آن بر کارکنان، فرآیندهای تجاری و سایر عناصر سازمان است.

• قانون: قانون به بهبود مستمری اشاره دارد که از طریق فرآیند انتقال پشتیبانی می‌شود و کارکنان و تیم‌ها را ملزم به مشارکت و عمل در تمام جنبه‌های طرح کلی تغییر می‌کند.

بزرگترین مزیت این مدل این است که از فرآیند چرخه ای اجرای تغییرات در شرکت شما پشتیبانی می کند و در عین حال امکان ارزیابی چرخشی از رشد و توسعه حاصل از انتقال را فراهم می کند. همچنین می‌تواند از طرحی برای بهبود مستمر قبل، حین و پس از اجرای تغییرات جدید پشتیبانی کند.

بیشتر بخوانید: مدیریت تغییر چیست؟ (تعریف و ۱۷ اصل)

۷. تئوری نوج

The Nudge Theory بر اساس کتابی از ریچارد اچ. تالر و کاس آر. سانستاین به نام “تار: بهبود تصمیمات در مورد سلامت، ثروت و شادی” ساخته شده است. این نظریه رویکردی کمتر ساختاریافته برای تغییر است که بر دیدگاه کارکنان تمرکز دارد و کارکنان را تشویق می‌کند تا تغییراتی را به نفع خود و همچنین به نفع شرکت ایجاد کنند. به این ترتیب، مدیریت کارکنان را تشویق می کند تا خودشان تغییراتی ایجاد کنند. این نظریه همچنین مدیریت را تشویق می‌کند که بازخورد کارمندان را دریافت کند.

۸. مدل انتقالی پل ها

این مدل توسط ویلیام بریجز توسعه داده شده است و بر تاثیر احساسی ایجاد تغییرات تمرکز دارد. این مدل سه مرحله را ارائه می دهد:

• پایان ها: پایان وضعیت فعلی، زمان رها شدن از نظر احساسی است.

• منطقه خنثی: مرحله بین پایان دادن به وضعیت فعلی و قبل از وقوع تغییر می تواند زمان سردرگمی و عدم اطمینان باشد.

• شروع های جدید: بعد از اینکه تغییر اتفاق افتاد و وضعیت جدید شروع شد، می تواند زمان پذیرش و انجام باشد.