نظریه انتظار انگیزه: راهنمای مدیران

مردم اغلب بر اساس پاداشی که انتظار دارند از کارشان دریافت کنند، تصمیم می گیرند. این مفهوم که به عنوان نظریه انتظار انگیزه شناخته می‌شود، می‌تواند به شما کمک کند تا در مورد روش‌های مختلفی که می‌توانید اعضای تیم خود را تشویق کنید، بینش کسب کنید. با یادگیری عواملی که اعضای تیم خود را برای کار سخت تر تشویق می کند، بهتر می توانید وظایف را تعیین کنید، اهدافی را تعیین کنید و پاداش های معناداری را توزیع کنید.

در این مقاله از ایوسی، بررسی می کنیم که نظریه انتظار چیست، توضیح می دهیم که چه عناصر کلیدی آن را تشکیل می دهد و نشان می دهیم که چگونه می توانید از آن برای ایجاد انگیزه در دیگران در محل کار استفاده کنید.

نظریه انتظار انگیزه چیست؟

نظریه انتظار انگیزه یا نظریه انتظار، این باور است که یک فرد رفتارهای خود را بر اساس آنچه معتقد است به سودمندترین نتیجه منجر می شود، انتخاب می کند. این نظریه به این بستگی دارد که فرد چقدر برای انگیزه های مختلف ارزش قائل است. این منجر به تصمیمی می‌شود که انتظار دارند بیشترین بازده را برای تلاش‌هایشان به دست آورند.

مطالب مرتبط:  استفاده از مدیریت عملکرد در محیط کار

۳ عنصر کلیدی نظریه انتظار انگیزه

برای کمک به ایجاد ارتباط بین تلاش‌ها و عملکردی که شامل نظریه انتظار می‌شود، به دنبال سه متغیر اصلی زیر باشید:

۱. انتظار

انتظار این باور است که اگر فردی تلاش خود را افزایش دهد، ممکن است پاداش او نیز افزایش یابد. انتظار چیزی است که فرد را برای جمع آوری ابزارهای مناسب برای انجام کار، که می تواند شامل مواد اولیه و منابع، مهارت های انجام کار و پشتیبانی و اطلاعات سرپرستان باشد، برانگیزد.

برخی از رایج ترین عوامل مرتبط با سطح انتظار شما عبارتند از:

• خودکارآمدی: باور به توانایی شما برای انجام موفقیت آمیز می تواند بر سطح انگیزه شما تأثیر بگذارد.

• دشواری هدف: سطح دشواری هدف شما ممکن است بر نتیجه ای که از کار خود انتظار دارید تأثیر بگذارد.

• کنترل: سطح کنترلی که احساس می کنید بر عملکرد خود دارید می تواند بر تلاش هایی که انجام می دهید تأثیر بگذارد.

مطالب مرتبط:  چگونه اهداف هوشمندانه تعیین می کنید؟ تعریف و مثال

۲. ابزاری بودن

ابزاری بودن این باور است که پاداشی که دریافت می کنید به عملکرد شما در محل کار بستگی دارد. برای اینکه یک پاداش تأثیر مثبتی بر مشارکت های آینده یک فرد در محل کار داشته باشد، معمولاً از برخی از این دستورالعمل های اساسی پیروی می کند:

• پاداشی را که یک عضو تیم انتظار دریافت آن را دارد، به وضوح بیان کنید.

• اعضای تیم می توانند به مدیر یا سرپرستشان اعتماد کنند تا برای تلاش هایشان پاداش مناسبی به آنها بدهد.

• اعضای تیم انتظارات روشنی برای پاداش های خود دارند.

عملکرد یک کارمند در محل کار می تواند به انواع مختلفی از پاداش ها منجر شود. برخی از رایج ترین جوایز عبارتند از افزایش دستمزد، ارتقاء شغلی، شناخت یا احساس موفقیت. به طور کلی، اگر احساس کنید که کنترل بیشتری در مورد چگونگی، چرا یا زمان دریافت پاداش دارید، ابزار افزایش می یابد.

مطالب مرتبط: نحوه اعمال انگیزه شخصی در محیط کار

۳. ظرفیت

ارزش اهمیتی است که شما برای نتیجه مورد انتظار عملکرد خود قائل هستید. این اغلب به نیازهای فردی، اهداف، ارزش ها و منابع انگیزه شما بستگی دارد. برای مثال، اگر انتظار دارید یکی از بهترین عملکردها در تیم خود باشید، ممکن است  برای دستیابی به آن هدف اهمیت زیادی قائل شوید، حتی اگر دیگران از شما انتظار نداشته باشند که به این سطح از عملکرد برسید.

مطالب مرتبط: چگونه به “چه چیزی به شما انگیزه می دهد” پاسخ دهید؟ (با مثال)

نحوه استفاده از نظریه انتظار انگیزه در محیط کار

با دنبال کردن مراحل زیر می توانید از تئوری انتظار برای بهبود انگیزه تیم خود استفاده کنید:

اطمینان حاصل کنید که وعده های شما به تیم خود با خط مشی شرکت مطابقت دارد

همیشه به وعده های خود عمل کنید تا بتوانید با تیم خود اعتماد ایجاد کنید و به ایجاد آن ادامه دهید. وقتی به اعضای تیم خود پاداش های خاصی برای کارشان ارائه می دهید، سیاست های کارفرمای خود را بررسی کنید تا مطمئن شوید که می توانید آنها را ارائه دهید. برای مثال، اگر می‌خواهید به اعضای تیم خود پاداش نقدی بدهید، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که کارفرمای شما به مدیران اجازه می‌دهد پاداش‌های نقدی بدهند، و اگر چنین است، حداکثر کمک هزینه برای هر یک از اعضای تیم را بررسی کنید.

مطالب مرتبط: ۶ راهکار موثر در افزایش انگیزه

اهداف چالش برانگیز اما دست یافتنی ایجاد کنید

به تیم خود برای انجام وظایفی که به آنها می دهید اعتماد کنید و آنها را برای رسیدن به پتانسیل کامل خود به چالش بکشید. در عین حال، به یاد داشته باشید که انتظارات را قابل دستیابی نگه دارید تا به اعضای تیم خود  با انگیزه و اعتماد به نفس در کار خود کمک کنید. به عنوان مثال، شما ممکن است معیارهای فروش را برای یک تیم فروش دنبال کنید و اهداف فروش هفتگی را ایجاد کنید که مشابه هفته‌های با بهترین عملکرد هستند و در عین حال قابل دستیابی هستند.

مرتبط: ۳۵ نمونه از انگیزه در محیط کار

اطمینان حاصل کنید که وظایف محول شده با مجموعه مهارت اعضای تیم مطابقت دارد

بخشی از انگیزه دادن به تیم شما شامل درک مهارت های منحصر به فردی است که آنها برای شرکت به ارمغان می آورند و اینکه چگونه می توانند از این مهارت ها برای رسیدن به اهداف خود استفاده کنند. وقتی به یک کارمند بر اساس مهارت‌هایش کاری محول می‌کنید، احتمالاً اعتماد بیشتری به توانایی‌های خود در تکمیل آن دارند. به عنوان مثال، اگر یکی از اعضای تیم را می شناسید که پیشینه قوی در ارائه سخنرانی های عمومی دارد، می توانید این نوع کار را به جای محول کردن آن به اعضای تیم درونگراتر به آنها محول کنید.

ارتباط واضحی بین عملکرد و پاداش تنظیم کنید

همیشه انتظارات و پاداش های خود را به وضوح بیان کنید. هرچه شفاف‌تر باشید، تیم شما بیشتر می‌تواند به دریافت پاداش برای کار خود اعتماد کند. برای مثال، ممکن است یک ساختار واضح برای پاداش‌ها ارائه کنید که شامل اهداف کمی یا عددی است که اعضای تیم می‌توانند به راحتی آن‌ها را پیگیری کنند تا ببینند عملکردشان چگونه است.

مطالب مرتبط: ۸ نوع انگیزه برای رسیدن به اهداف

توزیع پاداش را منصفانه و منطقی کنید

هنگامی که پاداش هایی را برای عملکرد در یک پروژه یا کار توزیع می کنید، مطمئن شوید که آنها با سطوح تلاش انجام شده و عملکرد به دست آمده مطابقت دارند. همچنین توزیع عادلانه جوایز بین اعضای تیم مهم است. به عنوان مثال، ممکن است اطمینان حاصل کنید که همه اعضای تیم بدون توجه به عملکرد فروش قبلی، سهمیه های فروش یکسانی دارند.