مدل بازخورد چیست؟ مزایا و انواع رایج

بازخورد برای توسعه و رشد در یک شرکت ضروری است. چه بر دیگران نظارت داشته باشید و چه صرفاً برای بهبود مهارت‌های ارتباطی خود تلاش می‌کنید، استفاده از مدل بازخورد می‌تواند به شما در توصیف رفتار و مهارت‌های دیگران کمک کند. یادگیری نحوه و زمان ارائه بازخورد موثر برای کمک به یک تیم موفق مهم است.

در این مقاله از ایوسی، مدل بازخورد چیست، مزایای استفاده از مدل‌های بازخورد را یاد می‌گیریم و انواع مختلف آن را بررسی می‌کنیم.

مدل بازخورد چیست؟

مدل‌های بازخورد ابزارهایی هستند که به شما کمک می‌کنند بازخورد مختصر، واضح و خاص را به دیگران ارائه دهید. آنها می توانند ارتباط با تیم شما را برای بحث در مورد زمینه های بهبود و دستیابی به اهداف شرکت و بخش آسان تر کنند. شرکت ها اغلب از مدل های بازخورد برای تقویت رفتار مثبت کارکنان و حمایت از تغییرات رفتاری در محل کار استفاده می کنند. از آنجایی که بازخورد می تواند در هر صنعتی حیاتی باشد، اجرای استراتژی های خاص می تواند به بسیاری از سازمان ها کمک کند تا موثرتر شوند.

مطالب مرتبط: نحوه ارائه بازخورد در محل کار (با مثال)

مزایای استفاده از مدل های بازخورد

اگر می دانید چه بگویید اما نمی دانید چگونه آن را به خوبی ارائه دهید، استفاده از مدل بازخورد می تواند به شما در ساده سازی فرآیند بازخورد کمک کند. در اینجا برخی از مزایای خاص استفاده از مدل های بازخورد آورده شده است:

• ساختار: مدل‌های بازخورد می‌توانند ساختاری آسان برای ارائه بازخورد کاربردی و مفید در اختیار شما قرار دهند.

• افزایش اعتماد به نفس: بازخورد و تشویق مثبت می تواند به کارکنان اعتماد به نفس بدهد تا بر اساس ایده های خوب خود عمل کنند.

• بهبود ارتباطات: ساختار مدل های بازخورد می تواند وضوح و اثربخشی جلسات کارکنان را افزایش دهد.

مطالب مرتبط: بهترین شیوه ها برای ارائه بازخورد سازنده

انواع مدل های بازخورد

در اینجا چند نوع مدل بازخورد آورده شده است:

مدل بازخورد ساندویچی

روش ساندویچ ابزار بازخوردی است که دستاوردها و زمینه‌های بهبود را برجسته می‌کند تا به کارمند فرصتی دهد تا در زمینه‌های خاص خود را تنظیم کند. در مدل بازخورد ساندویچی، بحث با نظرات مثبت شروع می شود و سپس زمینه های بهبود را فراهم می کنید. پس از ذکر زمینه های بهبود، می توانید با کلمات قدردانی بیشتری پایان دهید.

اصطلاح “روش ساندویچ” از نحوه بسته بندی مناطق بهبود یافته، مانند رویه های روی یک ساندویچ، در بین بازخوردهای مثبت، مانند برش های نان می آید. هدف اصلی این روش بازخورد ایجاد فضای مساعد برای بحث است. این روش می تواند به کارمندان کمک کند که در طول جلسه بازخورد، ذهن بازتری داشته باشند و در نهایت با احساس خوبی گفتگو را ترک کنند.

مرتبط: راهنمای ارائه بازخورد به کارکنان

مدل بازخورد SBI

ابزار بازخورد SBI (وضعیت، رفتار، تأثیر) فرصتی را به کارکنان ارائه می دهد تا در مورد وضعیت از منظر دیگری فکر کنند و فرصتی برای بحث در مورد استراتژی های بهبود. این ابزار ساختار ساده ای را ترسیم می کند که می توانید از آن برای ارائه بازخورد موثر در محل استفاده کنید. در اینجا نگاهی دقیق تر به هر جزء از ابزار بازخورد SBI داریم:

• موقعیت: موقعیتی را که به آن اشاره می کنید مشخص می کنید تا زمینه مشخص و واضح باشد.

• رفتار: شما در مورد رفتار خاصی که می خواهید به آن بپردازید بحث می کنید.

• تأثیر: شما تأثیر رفتار کارمند را بر شما، تیم و شرکت توضیح می دهید.

مدل بازخورد STAR

مدل بازخورد STAR می تواند به شما کمک کند تا با در نظر گرفتن این سه عامل، بازخورد مرتبط و قابل اجرا ارائه دهید: موقعیت یا وظیفه، اقدام و نتایج. این مدل بازخورد می تواند راهی عالی برای توصیف مجموعه ای از رویدادها به گونه ای باشد که با کارمند طنین انداز شود. در اینجا نگاهی دقیق به هر بخش از مدل بازخورد STAR داریم:

• موقعیت یا وظیفه: ابتدا موقعیت یا وظیفه خاصی را که کارمند با آن روبه رو شده است، به طور خاص توصیف کنید. به عنوان مثال، به جای نوشتن «تو کار بزرگی کردی…»، می‌توانید چیزی مانند «ارقام فروش ماهانه ما کاهش یافت» یا «یک مشتری داشتیم که از خدمات ضعیف شاکی بود» بنویسید.

• اقدام: در مرحله بعد، اقدامی را که یک کارمند انجام داده است، چه منفی یا مثبت، توصیف کنید. یک بار دیگر، تا حد امکان دقیق باشید و به جای عباراتی مانند «بهم ریخته» یا «آن را مرتب کردم» جزئیاتی مانند «موفق نشدم فروش بیشتری داشته باشم» یا «مشتری را با گوش دادن و ارائه تخفیف آرام کردم» درج کنید. “

• نتیجه: در نهایت، نتیجه مستقیم عمل را شرح دهید و به طور خاص توضیح دهید که چرا عمل موثر است. می توانید جملاتی مانند “با آرام کردن مشتری، او همچنان فروش را انجام داد” بنویسید.

مدل بازخورد پندلتون

مدل بازخورد پندلتون، کارکنان را تشویق می کند تا در فرآیند بررسی خود شرکت کنند. رفتارهای مثبت را برجسته می‌کند، این رفتارها را تقویت می‌کند، شامل بحث در مورد مهارت‌های دستیابی به این رفتارها می‌شود و درباره کارهایی که کارمند می‌توانست متفاوت انجام دهد، بحث می‌کند. برای استفاده از مدل بازخورد پندلتون مراحل زیر را دنبال کنید:

1. بررسی کنید که کارمند می خواهد یا برای بازخورد آماده است.

2. اجازه دهید کارمند پیشینه یا نظراتی در مورد موقعیت یا رفتاری که مشاهده کرده اید ارائه دهد.

3. از کارمند بخواهید تشخیص دهد چه چیزی خوب بوده است.

4. آنچه را که بر اساس مشاهدات شما به خوبی پیش رفت، توصیف کنید.

5. از کارمند بخواهید آنچه را که می تواند بهبود بخشد بیان کند.

6. آنچه را که آنها می توانند بر اساس آنچه مشاهده کرده اید بهبود بخشند، توضیح دهید.

7. بر روی یک برنامه عملیاتی برای بهبود توافق کنید.

مدل بازخورد پندلتون می‌تواند کارمندی را که بازخورد دریافت می‌کند، تشویق کند تا با اجازه دادن به آنها مکالمه را شروع کند و هر بخش را راهنمایی کند. این مدل بازخورد همچنین می تواند به کارمند کمک کند تا احساس کند شنیده می شود، که می تواند به آنها کمک کند تا در بهبود رفتار مشارکت و انگیزه بیشتری داشته باشند.

مرتبط: ۲۵۰ مثال برتر بازخورد مثبت برای عملکرد کارکنان

مدل بازخورد DESC

مدل بازخورد DESC (توصیف، بیان، مشخص کردن، پیامدها) روشی ساده و در عین حال قدرتمند برای بیان کارهایی است که شما دوست دارید برای بهبود عملکرد و به حداکثر رساندن اثربخشی به کارمندان کمتر، بیشتر یا متفاوت انجام دهند. معمولاً کمتر محاوره‌ای است، اما می‌تواند بیان واضحی از یک مشکل و انگیزه سریع برای تغییر رفتار ارائه دهد. برای استفاده از مدل بازخورد DESC، مراحل زیر را دنبال کنید:

1. با توصیف مختصر آنچه مشاهده کرده اید شروع کنید.

2. سپس به طور عینی نتایج اقدام خود را در مورد شما و شرکت بیان کنید.

3. به وضوح توضیح دهید که دوست دارید کارمند دفعه بعد چه کاری را متفاوت انجام دهد.

4. پیامدهای این تغییر رفتار را شرح دهید.

مدل بازخورد IDEA

مدل بازخورد IDEA (شناسایی، توصیف، تشویق و اقدام) اساساً ساختاری ساده و آسان برای به خاطر سپردن را فراهم می‌کند تا به شما کمک کند برای مکالمات بالقوه سخت آماده شوید و مدیریت کنید. در اینجا نگاهی دقیق به هر یک از اجزای مدل بازخورد IDEA داریم:

• شناسایی: مهم است که بازخورد خاصی ارائه دهید تا کارمند دقیقاً بفهمد که شما می خواهید چه کاری متفاوت انجام دهند. مشکل خاصی را که آنها باید به آن رسیدگی کنند، مانند نحوه استقبال از مشتریان یا زمان صرف شده برای پاسخگویی به مشتریان، ذکر کنید، سپس مشکل را شرح دهید و انتظارات خود را روشن کنید.

• توصیف کنید: تأثیر تغییر رفتار کارمند را شرح دهید و اهمیت تغییر آن را توضیح دهید. شما ممکن است اثرات بالقوه را بر سایر کارمندان، که نیاز به تحمل حجم کاری بیشتری دارند، تأثیر بر درآمد یا هزینه های شرکت یا تأثیر بر خدمات مشتری را شرح دهید.

• تشویق کنید: با بیان واضح اینکه به رفتار مثبت برای ادامه نیاز دارید و ابراز تمایل خود برای کمک، تغییر یا ادامه را تشویق کنید. اگر فرد بداند که شما به جای قضاوت او را تشویق می کنید، می تواند اعتماد، انگیزه و تعهد او را افزایش دهد.

• موافقت: با تعیین تاریخی برای جلسات بعدی، تعیین یک دوره بازبینی یا ارائه برخی آموزش‌ها، مربی‌گری یا حمایت‌های دیگر، در مورد یک برنامه اقدام به توافق برسید. اطمینان حاصل کنید که مراحل مشخص و قابل اندازه گیری هستند تا در دفعات بعدی که با کارمند ملاقات می کنید، بتوانید در مورد شاخص های عینی برای ارزیابی اجرای بازخورد تصمیم بگیرید.

مدل بازخورد CEDAR

چیزی که این مدل بازخورد را منحصر به فرد می کند این است که کارمندان را تشویق می کند تا در بحث عملکرد خود به جای گرفتن دستورات از مدیریت، رهبری را به عهده بگیرند. مدل بازخورد CEDAR شامل پنج مرحله زیر است:

• زمینه: محیطی را برای بازخورد تنظیم کنید. بررسی کنید که آیا کارمندی که با او صحبت می کنید نیز اهمیت بازخورد در مورد کاری که انجام می دهد را درک می کند یا خیر. اگر کارکنان بفهمند که چگونه با عملکرد کلی آنها تناسب دارد، احتمالاً نسبت به بازخورد بازتر خواهند بود.

• مثال ها: در توصیف عملکردی که مشاهده کرده اید، مشخص و واضح باشید. در تأیید موفقیت‌ها پیشقدم شوید، زیرا این فرصت را به شما می‌دهد که تمجید کنید. با این حال، اجازه دهید کارمند نمونه های دشوارتر را شناسایی کند.

• تشخیص: به جای قضاوت کردن، به کارمند کمک کنید تا بفهمد چرا در جایی است. شما می توانید این بینش را با پرسیدن سؤالات باز مانند “چه چیزی منجر به این شد که اکنون به کجا رسیده اید؟” ایجاد کنید.

• اقدام: آنچه را که از مراحل قبلی آموخته اید، با تعیین اهداف و تدوین یک برنامه عمل به کار بگیرید. با کمک به کارمند در شناسایی این اقدامات و اهداف، لحن همکاری را حفظ کنید. می توانید سوالاتی مانند “برای رسیدن به آن چه اقداماتی را باید انجام دهید؟” و “به دنبال چه نتایجی هستید؟”

• مرور: یک برنامه مرور با کارمند سازماندهی کنید. این می تواند به شما کمک کند تا پیشرفت را به طور مشترک پیگیری کنید و مشکلات را حل کنید یا دستاوردهای سفر آنها را برای رسیدن به اهداف جشن بگیرید.

مطالب مرتبط: اهمیت دادن بازخورد سازنده به کارکنان (همراه با مثال ها و نکات)

مدل بازخورد ۳۶۰ درجه

مدل بازخورد ۳۶۰ درجه به کارمندان اجازه می دهد تا بازخوردهای ناشناس و محرمانه را از سایرین شرکت مانند همتایان، مدیران و گزارش های مستقیم دریافت کنند. شرکت ها از ۳۶۰ نظرسنجی بازخورد استفاده می کنند تا به درک بهتری از نقاط قوت و ضعف کارکنان خود دست یابند. این مدل بازخورد برای کمک به کارکنان در نقش‌های فعلی‌شان مؤثرتر است و درک می‌کند که چه حوزه‌هایی را باید بهبود بخشند.

اکثر سیستم‌های بازخورد خودکار ۳۶۰ نتایج را به‌طور خودکار جدول‌بندی می‌کنند و آن‌ها را در قالبی ارائه می‌کنند که می‌تواند به کارمند در ایجاد یک برنامه توسعه کمک کند. این سیستم پاسخ‌های فردی را با پاسخ‌های سایر کارکنان در همان دسته رتبه‌دهنده ترکیب می‌کند تا ناشناس بماند و به کارمند تصویر واضحی از نقاط ضعف و قوت کلی خود بدهد. شرکت ها معمولاً از سیستم بازخورد ۳۶۰ به یکی از روش های زیر استفاده می کنند:

• به عنوان یک ابزار توسعه: شرکت ها از بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان ابزار توسعه برای کمک به کارکنان برای شناسایی نقاط ضعف و قوت خود و موثرتر شدن استفاده می کنند. کارمندان می توانند بینشی در مورد اینکه همکارانشان چگونه آنها را درک می کنند و فرصتی برای تغییر رفتار و توسعه مهارت ها برای برتری در شغل خود دارند.

• به عنوان یک ابزار ارزیابی: بازخورد ۳۶۰ درجه بیشتر بر شایستگی ها و رفتارها متمرکز است تا اهداف عملکرد، الزامات شغلی و مهارت های اساسی. این حوزه ها به بهترین وجه توسط کارکنان و مدیران آنها به عنوان بخشی از فرآیند بررسی سالانه و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرند. ادغام بازخورد ۳۶۰ در یک فرآیند مدیریت عملکرد بزرگ‌تر، قطعاً ممکن است و می‌تواند مفید باشد، اما تنها با ارتباط واضح در مورد نحوه استفاده شرکت از ابزار.