تغییر استراتژیک: تعریف، مراحل و مثال ها

سازمان ها برای کمک به دستیابی به اهداف یا تقویت مزیت رقابتی خود در بازار، تغییرات استراتژیک را در کسب و کار خود اعمال می کنند. با درک این مفهوم، می توانید یاد بگیرید که چه زمانی باید چنین تغییری را اجرا کنید و انواع مختلف تغییر استراتژیک را که می توانید دنبال کنید. انجام این فرآیند مستلزم تحقیق و برنامه ریزی برای اطمینان از اجرای روان است.

در این مقاله از ایوسی، به بحث تغییر استراتژیک می پردازیم و مراحل انجام این فرآیند را به همراه نمونه هایی از تغییر استراتژیک ارائه می دهیم.

مرتبط: مدیریت تغییر: چیست و چرا مهم است

تغییر استراتژیک چیست؟

هنگام انجام تغییرات استراتژیک، سازمان ها تغییراتی را برای تقویت مزیت رقابتی یا دستیابی به هدف مهم دیگر برنامه ریزی و اجرا می کنند. به عنوان مثال، آنها ممکن است تغییراتی در سیاست ها، ساختار یا فرآیندهای کسب و کار ایجاد کنند. اغلب، این تغییرات به عنوان پاسخی به فرصت ها یا تهدیدهای بازار عمل می کنند. مسئولیت هدایت تغییر استراتژیک معمولاً بر عهده مدیران ارشد یا کارکنان اجرایی است. هنگامی که رهبران اهداف یا مأموریت های مورد نظر خود را شناسایی می کنند، باید فرآیند مدیریت تغییر را به شیوه ای ساختاریافته انجام دهند. استفاده از مدل‌های مدیریت تغییر، مانند مدل تغییر ۸ مرحله‌ای کوتر، می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا برنامه‌ها را مدبرانه اجرا کنند.

مطالب مرتبط: درک منحنی تغییر کوبلر راس در محل کار

انواع تغییر استراتژیک

همانطور که گفته شد، سازمان ها اغلب تغییرات استراتژیک را برای حفظ یا کسب مزیت رقابتی یا پاسخ به تغییرات بازار دنبال می کنند. هنگام در نظر گرفتن این فرآیند، این سازمان ها معمولاً یکی از سه گزینه را انتخاب می کنند:

تجدید ساختار

در برخی شرایط، سازمان ها ممکن است نیاز به سازماندهی مجدد جنبه های شرکت خود داشته باشند تا رقابتی باقی بمانند. این فرآیند به عنوان بازسازی شناخته می شود. هدف این تغییرات اغلب کارآمدتر کردن یا سودآور کردن سازمان است. سازمان ها می توانند دپارتمان ها و سطوح سلسله مراتبی خود را بازسازی کنند، چه با کاهش تعداد دپارتمان ها یا تغییر روابط بین بخش های مختلف. کوچک کردن گزینه دیگری است که در آن سازمان تعداد کارکنان خود را کاهش می دهد تا هزینه های خود را کاهش دهد.

مرتبط: ۸ مدل مدیریت تغییر اثبات شده برای محل کار

مهندسی مجدد

زمانی که سازمان‌ها تغییرات را از طریق مهندسی مجدد دنبال می‌کنند، بر طراحی مجدد فرآیندهای تجاری و سیستم‌های مرتبط خود برای بهبود عملکرد تمرکز می‌کنند. فرآیندهای کسب و کار نشان دهنده وظایفی است که به رسیدن به اهداف سازمانی یا ارائه پیشنهادات به مشتریان کمک می کند. به عنوان بخشی از مهندسی مجدد فرآیندهای خود، سازمان ها همچنین ممکن است استراتژی ها، فناوری یا فرهنگ خود را دوباره طراحی کنند. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است تیم های متقابل را تشویق کند. به جای اینکه منتظر بمانند تا یک تیم وظایف خود را قبل از شروع کار تیم بعدی به پایان برساند، آنها می توانند برای کمک به صرفه جویی در زمان روی پروژه با هم کار کنند.

مطالب مرتبط: ارائه یک فرآیند تجاری (با نکات و مثال ها)

نوآوری

سازمان‌ها همچنین می‌توانند تغییرات استراتژیک را از طریق نوآوری، که به استفاده از مهارت‌ها و منابع برای توسعه ایده‌های جدید یا بهبود پیشنهادات موجود اشاره دارد، دنبال کنند. این فرآیند سازمان ها را قادر می سازد تا خواسته های جدید و متغیر مشتریان را برآورده سازند. تمرکز بر نوآوری اغلب مستلزم سرمایه گذاری هنگفت در فعالیت های تحقیق و توسعه است. متخصصان این برنامه ها زمان قابل توجهی را صرف تحقیق، توسعه و آزمایش ایده های جدید می کنند. خطراتی وجود دارد، زیرا همه ایده ها ممکن است به نتیجه یا موفقیت مالی مطلوب منجر نشوند. با این حال، ادامه ارائه محصولات یا خدمات جدید و هیجان انگیز نیز می تواند ارزش بلندمدتی را ارائه دهد.

مراحل تغییر استراتژیک

همراه با مدل‌های مدیریت تغییر موجود، مراحل زیر می‌تواند به عنوان راهنمایی برای سازمان‌هایی باشد که قصد دارند تغییرات استراتژیک را در کسب‌وکار خود پیاده‌سازی کنند:

۱. نیاز به تغییر را تعیین کنید

هنگامی که به دنبال تغییر استراتژیک است، یک سازمان باید تشخیص دهد که چه چیزی باید تغییر کند. در برخی شرایط، تغییر لازم ممکن است بلافاصله برای رهبران آشکار شود. بیایید بگوییم که یک رقیب محصول جدیدی را عرضه می کند که فروش بیشتری از پیشنهادات سازمان شما دارد. رهبران شما ممکن است متوجه شوند که برای رقابتی ماندن باید تغییرات استراتژیک را از طریق نوآوری دنبال کنند. به طور مشابه، اگر کسب‌وکار با بحران مواجه شد و نیاز به کاهش هزینه‌ها داشت، تغییر ساختار یا کوچک‌سازی ممکن است مناسب‌ترین گزینه باشد.

برای بررسی کسب و کار و تغییرات احتمالی می توانید از ابزارهایی مانند تجزیه و تحلیل what-if یا SWOT استفاده کنید. تجزیه و تحلیل SWOT به نقاط قوت و ضعف سازمان نگاه می کند – اینها نشان دهنده عوامل داخلی هستند که رهبران می توانند تغییر دهند. همچنین به فرصت ها و تهدیدها می پردازد که عوامل بیرونی هستند که بر سازمان تأثیر مثبت و منفی می گذارند. شما می توانید بر اساس این عوامل خارجی اهدافی را تعیین کنید، سپس نقاط قوتی را شناسایی کنید که می توانند از فرصت ها استفاده کنند یا با تهدیدها مبارزه کنند. همچنین ممکن است نقاط ضعف را شناسایی کرده و برنامه هایی را تدوین کنید که به کاهش یا بهبود آنها کمک کند.

مرتبط: راهنمای تجزیه و تحلیل SWOT (با مثال)

۲. تجزیه و تحلیل ذینفعان را انجام دهید

سازمان ها متشکل از سهامداران با علایق و نقش های مختلف هستند. هنگام برنامه ریزی تغییر استراتژیک، باید تجزیه و تحلیل کنید که چگونه بر این گروه های مختلف تأثیر می گذارد. می توانید تجزیه و تحلیل خود را با شناسایی ذینفعان داخلی و خارجی تحت تأثیر این تغییر و سپس اولویت بندی آنها آغاز کنید. این اولویت ها متفاوت خواهند بود، اما ممکن است تأثیر، نقش یا مسئولیت ذینفعان را در نظر بگیرند. تعیین این اولویت ها می تواند به شما کمک کند تا میزان مشارکت و ارتباط با ذینفعان مختلف را ارزیابی کنید.

در مرحله بعد، برای درک نیازهای ذینفعان مختلف، سؤال بپرسید. می‌توانید این فرآیند را با استفاده از مصاحبه‌ها – حضوری یا تلفنی – یا نظرسنجی انجام دهید. این سؤالات می تواند منافع مالی یا عاطفی ذینفعان در تغییر، منابع یا فرآیندهای مربوطه را که کنترل می کنند، انگیزه های آنها و اطلاعاتی که برای آنها ارزش قائل هستند را پوشش دهد. همچنین می توانید از این سؤالات برای تعیین اینکه برای جلب حمایت آنها چه کاری انجام دهید استفاده کنید.

مطالب مرتبط: روش مدیریت تغییر: تعریف و ۱۳ نوع

۳. ایجاد پشتیبانی برای تغییر

اکنون که ذینفعان خود را درک کرده اید، می توانید برای تغییر استراتژیک که می خواهید ایجاد کنید، پشتیبانی ایجاد کنید. روش‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانید برای رسیدن به این هدف استفاده کنید، که شامل آموزش و ایجاد انگیزه در دیگران است. یکی از راه ها ایجاد حس فوریت است. شما می توانید این روش را با شناسایی تهدیدات پیش روی سازمان و نشان دادن اهمیت این تغییرات برای مبارزه با آنها پیاده سازی کنید. در صورت امکان، سعی کنید خطرات مربوط به عدم ایجاد تغییرات را شرح دهید.

انتقال این اطلاعات به افراد در سراسر سازمان می تواند به متقاعد کردن آنها برای ضروری بودن تغییر کمک کند. برای اثبات این موضوع و ارائه شواهد نیز می توانید از ذینفعان تأثیرگذار استفاده کنید. افراد ممکن است احساس کنند که احتمال بیشتری دارد که تغییر را باور کنند، زمانی که یاد می‌گیرند فردی که به آنها اعتماد دارند نیز از آن حمایت می‌کند. همچنین می‌توانید با ترویج گفت‌وگوی باز و تشویق افراد به بیان نظرات و نگرانی‌های خود، حمایت خود را افزایش دهید. این مکالمات می تواند باعث شود که کارمندان احساس کنند شنیده می شوند، که ممکن است به آنها کمک کند در هنگام عدم اطمینان احساس راحتی یا آمادگی بیشتری داشته باشند.

۴. یک شبکه تغییر ایجاد کنید

ایجاد یک تیم یا شبکه مدیریت تغییر می‌تواند به اجرای روان‌تر کمک کند. تیم باید شامل افرادی باشد که قدرت و مهارت های لازم برای معرفی این تغییر را دارند. این تیم بخشی از یک شبکه تغییر را تشکیل می دهد و اغلب به عنوان رابط بین سهامداران مختلف عمل می کند و اطمینان می دهد که همه تغییر و اهداف آن را درک می کنند. فراتر از تیم مدیریت تغییر، اعضای شبکه تغییر عبارتند از:

• حامیان: حامیان نشان دهنده افرادی هستند که تغییر را راه اندازی می کنند و حمایت می کنند، چه از طریق گفتار یا عمل. آنها با نشان دادن تعهد خود به اجرای تغییر، الگوی سازمانی هستند. حامیان باید دارای نفوذ و قدرت قوی، با توانایی هدایت منابع در صورت نیاز باشند.

• مدافعان: مدافعان تا حدودی شبیه حامیان مالی هستند، زیرا آنها حمایت از اجرای تغییر را تشویق می کنند. با این حال، این افراد قدرت یکسانی برای هدایت منابع یا اجرای مستقیم تغییر ندارند. مدافعان می توانند سایر ذینفعان را برای جلب رضایت آنها ترغیب کنند و توصیه هایی برای اجرای تغییر ارائه دهند.

• اهداف: اهداف نشان دهنده افرادی هستند که تحت تأثیر تغییر قرار می گیرند. به عنوان بخشی از شبکه تغییر، این افراد ارتباط خود را با مسئولین حفظ می کنند و در صورت نیاز در مورد تغییرات بازخورد ارائه می کنند.

• عوامل تغییر: عوامل تغییر مسئول اجرای تغییرات و تضمین موفقیت آنها هستند. این افراد باید تخصص مرتبط با تغییرات را داشته باشند و کمک های خود را برای رویارویی با چالش ها و توسعه راه حل ها ارائه دهند.

مرتبط: ۱۸ مدل برنامه ریزی استراتژیک (به علاوه تعریف و نکات)

۵. یک برنامه مدیریت تغییر تهیه کنید

اکنون که تغییر لازم و افرادی را برای اجرای آن شناسایی کرده اید، می توانید برنامه ریزی کرده و فعالیت هایی را تعیین کنید. یک برنامه مدیریت تغییر جهت تیم شما را در طول این فرآیند فراهم می کند. چندین عنصر کلیدی برای توسعه برنامه های مدیریت تغییر مورد نیاز است، از جمله:

• اهدافی که قصد دارید به آنها برسید

• دامنه تغییری که قصد دارید اجرا کنید

• فهرستی از وظایف و فعالیت های مورد نیاز برای دستیابی به آن اهداف

• فهرستی از ابزارها یا منابع مورد نیاز برای تکمیل وظایف و دستیابی به اهداف پروژه

• جدول زمانی که تعیین می کند هر کار چه زمانی باید تکمیل شود، همراه با یک ضرب الاجل کلی برای اجرای تغییرات

با تیم مدیریت تغییر خود همکاری کنید تا بر اساس این عناصر برنامه ریزی کنید. شما همچنین می توانید هر خطر بالقوه ای را که ممکن است با آن مواجه شوید شناسایی کنید و برنامه های اضطراری برای غلبه بر آنها یا اجتناب از آنها ایجاد کنید. پس از توافق بر سر طرح خود، تیم می تواند اجرای آن را آغاز کند. شفاف ماندن با ذینفعان و کارمندان تحت تأثیر در طول این فرآیند می تواند به حفظ همه افراد درگیر در تغییر در مسیر کمک کند.

مطالب مرتبط: نظریه تغییر لوین چیست؟ مدیریت تغییر ۳ مرحله ای

۶. شناسایی و مدیریت موانع

فرآیند پیاده سازی ممکن است همیشه دقیقاً مطابق برنامه ریزی پیش نرود. باز هم، توسعه برنامه های اضطراری می تواند تیم شما را برای عبور از چالش های احتمالی آماده کند. هنگامی که با موانع یا مسائل اضافی روبرو می شوید، باید انعطاف پذیر باشید و برنامه خود را در صورت نیاز تنظیم کنید. موانع نیز ممکن است به شکل مقاومت ذینفعان باشد. به عنوان مثال، آنها ممکن است نگران باشند که این تغییر بر آنها تأثیر منفی بگذارد. به آنها با دقت گوش دهید، زیرا آنها می توانند مشکلاتی را که شما در نظر نگرفته اید شناسایی کنند. بسته به نگرانی‌هایشان، تیم شما می‌تواند اطمینان خاطر ارائه کند و توضیح دهد که چرا تغییرات برای سلامت یا عملکرد کسب‌وکار ضروری است.

مطالب مرتبط: رهبری تغییر: چگونه یک رهبر تغییر موفق باشیم

۷. تغییر را ارزیابی کنید

هنگامی که تیم شما تغییر را اجرا کرد، تأثیرات آن را برای تعیین اثربخشی آن زیر نظر بگیرید. برای ارزیابی تفاوت‌ها، می‌توانید فرآیندها یا موقعیت‌های قبل و بعد از تغییر را مقایسه کنید. بسته به تغییر، ممکن است داده هایی برای ارائه اطلاعات مربوط به عملکرد یا نتایج مالی داشته باشید. اگر بهبودی را مشاهده کردید، ممکن است تغییر موثری را ثابت کند. این نتایج مثبت همچنین ممکن است نشان دهد که سازمان شما باید در صورت امکان تغییرات مشابهی را در سایر زمینه ها اعمال کند. هنگامی که نتایج مشکلات یا تفاوت کمی را نشان می دهد، ممکن است مجبور شوید تغییرات بیشتری ایجاد کنید یا برنامه را تنظیم کنید.

نمونه هایی از تغییر استراتژیک

در اینجا چند نمونه از نحوه استفاده سازمان ها از تغییر استراتژیک آورده شده است:

مثال ۱

یک خودروساز متوجه می شود که رقیب اصلی اش فروش مدل های برقی را آغاز کرده است. این شرکت تصمیم گرفته است که برای رقابتی ماندن، باید شروع به ارائه خودروهای الکتریکی نیز کند زیرا علاقه مصرف کنندگان به این مدل ها همچنان در حال افزایش است. در نتیجه این سازمان خودروهای الکتریکی را طراحی و توسعه می دهد و در نهایت آنها را به بازار عرضه می کند. برای متمایز کردن بیشتر خود، این شرکت همچنین سرمایه گذاری هنگفتی را در فعالیت های تحقیق و توسعه برای کاهش هزینه خودروهای الکتریکی خود آغاز می کند. این شرکت امیدوار است که با دستیابی به این هدف، مشتریان بیشتری را جذب کند و از رقبای خود فروش بیشتری داشته باشد.

مثال ۲

ناشری که صاحب روزنامه است متوجه می شود که این صنعت رو به زوال است. پس از جمع آوری داده ها، رهبران آن تشخیص می دهند که اکثر مردم اخبار خود را از طریق اینترنت دریافت می کنند. در نتیجه، آن‌ها تصمیم می‌گیرند به یک مدل فقط آنلاین تغییر کنند که کاربران را ملزم می‌کند برای خواندن محتوا اشتراک بخرند. این تغییر مستلزم ساختاردهی کارکنان سازمان با فروش چاپخانه آن و اخراج کارکنانی است که در آنجا کار می کردند یا کاغذ فیزیکی را تحویل می دادند. حذف هزینه‌های مربوط به محصول چاپی، روزنامه را قادر می‌سازد تا به فعالیت خود ادامه دهد و بر استراتژی جدید فقط آنلاین خود تمرکز کند.

مرتبط: توضیح چارچوب McKinsey 7-S (به علاوه نحوه استفاده از آن)