هدایای ویژه طراحی سایت

راهنمای برنامه ریزی جانشین پروری و شغل شما

وحید اکبری
بدون کامنت
بروزرسانی: ۲۷ مهر, ۱۴۰۲

اگر این مقاله را دوست دارید، لطفا آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند مهم در هر کسب و کاری است که شامل برنامه ریزی از قبل در هنگام خروج کارکنان از شرکت است. هنگامی که این وضعیت رخ می دهد، ایده پشت برنامه ریزی جانشین پروری این است که بدانیم چه کسی آن نقش را ایفا می کند و به طور بالقوه فرد را برای آن از قبل آموزش داده است. با برنامه ریزی از قبل، یک کسب و کار می تواند به حرکت رو به جلو ادامه دهد، زمانی که تغییرات ناگزیر در کارکنان برای کاهش تلفات پول و زمان رخ می دهد.

جانشین پروری چیست؟

برنامه ریزی جانشین پروری فرآیندی است که شامل ایفای نقش های مهم زمانی است که افراد موقعیت یا شرکت را ترک می کنند. زمانی که افراد از نقش خود خارج می شوند، صرفاً فکر کردن به آینده و مطالعه نمودار سازمانی یک شرکت، همیشه کافی نیست. در عوض، این یک تلاش مداوم برای برنامه ریزی برای زمانی است که کارمندان خاصی به سمت دیگری در شرکت نقل مکان می کنند، بازنشسته می شوند یا فرصت های دیگری را دنبال می کنند.

هنگام در نظر گرفتن نقش های خاص، رهبران کسب و کار باید همچنین فکر کنند که از طریق کدام اعضای تیم جدید یا موجود ممکن است برای آن موقعیت ها مناسب باشند. برنامه های جانشینی بخش عمده ای از استراتژی کلی استخدام و مدیریت استعداد یک سازمان است. باید به طور مداوم بازنگری و به روز شود تا هرگونه تغییر احتمالی در سازمان با رشد کسب و کار در نظر گرفته شود.

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟

رهبران کسب و کار مراحل برنامه ریزی جانشین پروری را در حین تدوین استراتژی تعیین می کنند. برای شرکت های بزرگتر، استراتژی ممکن است شامل هر کارمند و موقعیتی باشد. کسب و کارهای کوچکتر ممکن است فقط بر روی موقعیت های مدیریتی و رهبری بالاتر تمرکز کنند. از آنجا، این فرآیند شامل تعیین مراحل بعدی برای کارکنان است. در طول بررسی عملکرد، ناظران ممکن است نیاز به کمک به شناسایی جانشینان بالقوه و کمک به آماده سازی آنها از طریق مسئولیت ها و فرصت های اضافی داشته باشند.

مراحل فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری

چندین مرحله برای ایجاد یک طرح جانشین پروری خوب و طولانی مدت وجود دارد:

درک روشنی از چشم انداز و ارزش های سازمان به دست آورید

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند منحصر به فرد است که باید نیازهای فردی یک کسب و کار را برطرف کند. با شناسایی ارزش های کسب و کار، رهبران بهتر می توانند تعیین کنند که چه کسی باید در نقش های کلیدی قدم بگذارد. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری استارتاپی که به سرعت در حال رشد است، چشم اندازی متفاوت از یک شرکت بزرگ خدماتی خواهد داشت. اگرچه هر دو می توانند از برنامه ریزی جانشین پروری بهره مند شوند، اما روند یکسان نخواهد بود. شرکت فناوری ممکن است به رهبرانی با موفقیت ثابت شده در صنعت رو به رشد تکیه کند، در حالی که یک شرکت خدماتی لزوماً به چنین نوآوری نیاز ندارد. شرکت های مختلف به انواع مختلفی از رهبران نیاز دارند، به همین دلیل است که برنامه ریزی جانشین پروری بسیار مهم است.

نیروی کار موجود را ارزیابی کنید

فهرستی از استعدادهای موجود یک شرکت برای مشخص کردن نقاط قوت کارکنان و موقعیت های مربوطه مهم است. رهبران شرکت ممکن است متوجه شوند که کارکنان با مهارت های رهبری قوی در حال حاضر در نقش های رهبری نیستند اما از سطوح پایین تر از شرکت حمایت می کنند. به عنوان مثال، یک نماینده خدمات مشتری که به طور مداوم بازخورد برجسته دریافت می کند و نامش از او خواسته می شود، می تواند در نقش نظارتی مناسب باشد، جایی که می تواند مهارت های خود را با سایر نمایندگان خدمات مشتری به اشتراک بگذارد.

در نظر گرفتن این کارمندان اغلب شامل نگاهی عینی به عملکرد کارکنان و همچنین تمایل به رشد است. کارمندان ستاره معمولاً کسانی هستند که در شغل خود برنامه ریزی می کنند و به دنبال راه هایی برای پیشرفت هستند. آنها ممکن است در آموزش ها و آموزش های اضافی شرکت کنند، یا ممکن است اولین کسانی باشند که پیشنهاد می کنند مسئولیت های اضافی را بر عهده بگیرند. کارمندان برتر مشکل گشا هستند و به سرعت با تغییرات سازگار می شوند.

شبکه Nine-Box Grid را اعمال کنید

“Nine-Box Grid” چارچوبی است که می تواند به شما کمک کند تا کارکنان را بر اساس عملکرد و سطح مهارت سازماندهی کنید. نه جعبه از جعبه های کم، متوسط و بالا برای عملکرد و پتانسیل ساخته شده اند. عملکردهای برتر در یک سازمان در کادرهای “بالا” در هر دو دسته قرار می گیرند، در حالی که آنهایی که پتانسیل نشان می دهند ممکن است در کادر بالا سمت چپ قرار بگیرند.

پتانسیل در Nine-Box Grid به توانایی یک فرد برای ترکیب مهارت های خود در موقعیت های مختلف و یادگیری وظایف جدید اشاره دارد. عملکرد به چگونگی عملکرد یک کارمند در نقش فعلی خود اشاره دارد. هنگام ارزیابی کارمندان با عملکرد بالا، رهبران شرکت ممکن است متوجه شوند که کارکنانی با عملکرد پایین و با پتانسیل پایین دارند که می‌توانند از تغییری مانند نقش متفاوت، جلسه مربیگری یا موقعیتی در شرکتی متفاوت بهره ببرند.

با نیروی کار ارتباط برقرار کنید

پیش از افزودن یک کارمند به فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری، رهبران کسب و کار باید با آن فرد گفتگو کنند تا در مورد اهداف شغلی و برنامه های آینده خود اطلاعات بیشتری کسب کنند . با بحث در مورد خواسته های کارکنان، رهبران می توانند با تمرکز بر کسانی که علاقه مند به پیشرفت هستند، از اتلاف وقت خود جلوگیری کنند.

مزایای برنامه ریزی جانشین پروری بلند مدت

زمانی که برنامه ریزی جانشین پروری بلندمدت به درستی انجام شود، می تواند مزایای زیادی برای یک کسب و کار داشته باشد. ارتقای کارکنان موجود که به طور مداوم در سطح بالایی کار می کنند، می تواند حفظ را بهبود بخشد و روحیه شرکت را تقویت کند. این نوع برنامه ریزی همچنین می تواند به ابزاری قابل اعتماد برای استخدام تبدیل شود و به شرکت اجازه می دهد افراد با استعدادی را که می خواهند در حرفه خود پیشرفت کنند، جذب کند. برای استفاده از این مزایا، رهبران کسب‌وکار باید دلایل ارتقای کارمندان را بیان کنند تا اطمینان حاصل شود که کسانی که این فرصت را می‌خواهند می‌توانند درک کنند که برای ارتقاء چه چیزی لازم است.

برنامه ریزی جانشین پروری برای کارمندانی که نمی خواهند پیشرفت کنند

اگرچه تعریف برنامه ریزی جانشین پروری عمدتاً شامل پتانسیل رشد برای کارکنان کلیدی و جاهایی که آنها در موقعیت های مهم قرار می گیرند، می شود، رهبران کسب و کار باید قوی ترین کارمندان خود را نیز در نظر بگیرند که ممکن است مایل به پیشرفت نباشند. شخصیت برخی افراد برای نظارت بر سایر کارمندان یا تصمیم گیری های تجاری بزرگ مناسب نیست. با این حال، این افراد ممکن است هنوز هم مشارکت کنندگان عالی باشند که با پشتکار در نقش های خود کار می کنند.

همیشه جا برای پیشرفت وجود دارد، حتی برای کسانی که در کاری که انجام می دهند عالی هستند. رهبران یک کسب و کار با ارائه فرصت های آموزشی در زمینه هایی که علاقه مند به یادگیری بیشتر در مورد آنها هستند یا به رسمیت شناختن بیشتر آنها علاقه مند هستند، می توانند کارکنانی را که قصد پیشرفت ندارند حفظ کنند. اطمینان از اینکه آنها درک می کنند که مشارکت آنها برای موفقیت سازمان حیاتی است، می تواند این افراد را به عنوان بخشی از تیم نیز حفظ کند.

چه کسی برنامه ریزی جانشین پرسنل را انجام می دهد؟

اگر می‌پرسید برنامه‌ریزی جانشین پروری چگونه انجام می‌شود، بهتر است بدانید که معمولاً از کجا شروع می‌شود. اعضای تیم رهبری یک شرکت یا C-suite معمولاً فرآیند مدیریت جانشین پروری را آغاز می کنند و آنچه را که به عنوان موقعیت ها و کارمندان کلیدی می بینند، شناسایی می کنند. با این حال، کسانی که در نقش های بالاتر هستند، همیشه هر کارمند را به عنوان یک فرد نمی شناسند. بنابراین، مرحله بعدی توسعه طرح جانشین پروری مدیریت، کار با اعضای بخش منابع انسانی و کسانی است که نقش نظارت مستقیم دارند.

هنگامی که اعضای تیم بیشتری در برنامه ریزی جانشین پروری سازمانی درگیر می شوند، برنامه یک شرکت به احتمال زیاد کارکنانی را در هر سطحی در بر می گیرد که ممکن است در نقش های بالاتر موفق باشند. اگرچه در نظر گرفتن اینکه چه کسی جایگزین مدیران خواهد شد قطعا مهم است، باز شدن در نقش مدیریت دیگری می تواند بر بهره وری شرکت به عنوان یک کل تأثیر بگذارد. برنامه‌ریزی برای این تغییرات با در نظر گرفتن اینکه کدام یک از کارکنان سطح متوسط و حتی پایین‌تر ممکن است بتوانند در نقش‌های رهبری قدم بگذارند، می‌تواند از تأثیر منفی کسب‌وکار جلوگیری کند.

آماده شدن برای رشد

یکی دیگر از مؤلفه های برنامه ریزی جانشین پروری، آماده سازی کارمندان برای انتقال به سمت های بالاتر است. کسانی که رهبران کسب و کار آنها را به عنوان کارمندانی معرفی کرده اند که ممکن است برای یک نقش جدید مناسب باشند، ممکن است همه مهارت های لازم برای موفقیت را نداشته باشند. رهبران می توانند به دنبال راه هایی برای آموزش کارکنان خود در حین کار باشند تا آنها را برای رشد آماده کنند. به عنوان مثال، مهارت های مدیریت زمان می تواند برای همه افراد در نیروی کار مفید باشد. رهبران باید بتوانند زمانی را که صرف کار می‌کنند به حداکثر برسانند، بنابراین ارائه فرصت‌هایی برای یادگیری نحوه سازماندهی خوب زمان‌شان نتیجه‌بخش خواهد بود.

سرمایه گذاری روی کارمندان نیز می تواند به روند آموزش کمک کند. برخی از شرکت ها کارمندان خود را به سمینارها یا جلسات می فرستند، در حالی که برخی دیگر به تمام یا بخشی از هزینه های مربوط به اخذ مدرک یا گواهینامه یارانه پرداخت می کنند. رهبران می توانند در موفقیت های کسانی که سخت کار می کنند و می خواهند مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند سهیم باشند. به‌علاوه، رهبری با مثال نشان می‌دهد که رهبران کسب‌وکار به دنبال چه چیزی در رهبران آینده هستند که ممکن است هنگام تغییر در شرکت، مسئولیت را بر عهده بگیرند.

برنامه ریزی جانشین پروری چه معنایی برای شغل شما دارد

مهم نیست در کجای شغل خود هستید، برنامه ریزی جانشین پروری ممکن است بر شما تأثیر بگذارد. هر کارمندی می‌تواند در هر زمانی موقعیتی را ترک کند و نقشی را ترک کند که ممکن است نیاز به پر کردن باشد. اگر علاقه مند به پیشرفت شغلی خود هستید، ممکن است در جایی که در حال حاضر کار می کنید فرصت هایی داشته باشید.

برای نشان دادن توانایی های خود می توانید چند استراتژی را در حرفه خود پیاده سازی کنید:

فرصت هایی برای بهبود اخلاق کاری خود بیابید. کارفرمایان اغلب متوجه کارکنان مشتاقی می شوند که مایلند با نگرش مثبت مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند.
منظم بمانید رهبران کسب و کار احتمالاً شخصی را ارتقا می دهند که وقت شناس است، دائماً زودتر از موعد کار را انجام می دهد و از وظایف مهم جلوتر می رود.
به دنبال فرصت های تحصیلی مداوم باشید. آموزش مداوم همچنین می تواند در اهداف شغلی و حرفه ای شما مفید باشد. به دنبال راه هایی برای یادگیری مهارت های جدید و دنبال کردن دانش اضافی باشید. زمانی که فرصت جدیدی در طرح جانشین پروری پیش می آید، ممکن است به دلیل تخصص خود کاندیدای ایده آل باشید.
مهارت های حل تعارض را توسعه دهید. تعارض در هر شغلی اجتناب ناپذیر است، و یادگیری نحوه مدیریت آن به شیوه ای سازنده و مثبت یک مهارت عالی است. با یک نماینده منابع انسانی مشورت کنید یا به دنبال منابع آنلاین برای ایجاد این مهارت ها باشید.

همانطور که نحوه تعریف برنامه ریزی جانشین پروری را در نظر می گیرید، می توانید بهترین راه ها را برای آماده سازی خود برای رشد و پیشرفت در حرفه خود تعیین کنید. مهم است که مهارت های خود را به نمایش بگذارید که بر توانایی شما برای رهبری دیگران و بر عهده گرفتن مسئولیت های اضافی تأکید دارد. اگرچه ممکن است شما مستقیماً در فرآیند مدیریت جانشین پروری درگیر نباشید، اما همچنان می توانید مورد توجه افرادی قرار بگیرید که درگیر هستند و در شرکت پیشرفت می کنند.

بخوانید: