مدیریت استعداد در منابع انسانی چیست؟

همه اینها در اعداد است

نحوه مدیریت کارکنان برای شرکت شما منحصر به فرد است، زیرا اهداف و نیازهای شما نیز منحصر به فرد هستند. به همین دلیل است که قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم استراتژیک، باید معیارهای کلیدی HR را دنبال کنید که به شما این حس را می دهد که در حال حاضر در چه جایگاهی قرار دارید در مقایسه با جایی که می خواهید شرکت خود را رهبری کنید.

در اینجا چند معیار وجود دارد که به شما در ایجاد استراتژی مدیریت استعداد کمک می کند:

جابجایی کارکنان:

اگر می خواهید کارمندانی با عملکرد بالا داشته باشید، باید مهارت های آنها را توسعه دهید. و اگر مهارت‌های آن‌ها را توسعه دهید، احتمال بیشتری دارد که مدت بیشتری در شرکت شما بمانند. اما ابتدا باید بدانید کجا ایستاده اید. نرخ گردش مالی خود را محاسبه کنید و داده های کمی را نیز جمع آوری کنید. مثلا:

• • اکثر کارمندان شما چه زمانی ترک می کنند؟ آیا در دو ماه اول کارشان است؟ سپس، شاید باید در فرآیندهای انتخاب و ورود خود تجدید نظر کنید. در غیر این صورت، اگر کارمندان معمولاً پس از چندین سال کار با شرکت شما کار را ترک می کنند، باید مسیرهای شغلی جدیدی ایجاد کنید و فرصت های بیشتری برای تحرک داخلی ارائه دهید.
  • چرا اکثر کارمندان شما را ترک می کنند؟ مصاحبه های خروج می تواند به شما در جمع آوری این نوع اطلاعات کمک کند. بر اساس آنچه یاد می گیرید، رویه های منظم خود را تغییر دهید و مزایا و مزایایی را معرفی کنید که رضایت کارکنان را در آینده افزایش دهد.

زمان رسیدن به بهره وری کامل:

هیچ کس انتظار ندارد که افراد جدید از همان روز اول وظایف خود را به طور کامل و به تنهایی انجام دهند. اما، آیا می دانستید که رسیدن به این نقطه به طور متوسط هشت ماه طول می کشد؟ البته بستگی به شرکت، نقش و سطح تجربه کارمند دارد. با این حال، وقتی متوجه شدید که میانگین زمان بهره‌وری شرکت شما بیشتر از آنچه باید باشد، می‌توانید فعالیت‌های آموزشی و حضوری خود را دوباره طراحی کنید تا سرعت استخدام‌های جدید خود را سریع‌تر انجام دهید. به این ترتیب، کارمندان می توانند زودتر به تیم کمک کنند و همچنین با دیدن نتایج کار خود، از خود رضایت بیشتری خواهند داشت.

ROI آموزش:

آموزش کارکنان بخش بزرگی از مدیریت استعداد است، اما این بدان معنا نیست که همه آموزش‌ها مفید هستند. همچنین ممکن است گران باشد، اما این بدان معنا نیست که همیشه باید چیزی را انتخاب کنید که هزینه کمتری دارد. میزان هزینه ای که برای آموزش هزینه می کنید با آنچه شرکت شما به دست می آورد مقایسه کنید. به عبارت دیگر، اثربخشی برنامه های آموزشی و توسعه خود را بسنجید. چگونه این کار را انجام می دهید؟

• • قبل از آموزش اهداف مشخصی را تعیین کنید. می خواهید کارمندان چه چیزی یاد بگیرند؟ (مثلاً مهارت های نرم در مقابل دانش فنی) این موضوع چگونه بر عملکرد آنها تأثیر می گذارد؟ (به عنوان مثال “پس از آموزش در مورد نرم افزار X، فروشندگان می توانند به صورت هفتگی با دوبرابر تعداد مشتریان تماس بگیرند.”)
  • روش های مختلف یادگیری را آزمایش کنید. برای برخی افراد، درس های تعاملی بهترین کار را دارند، در حالی که برخی دیگر ترجیح می دهند با سرعت خود از طریق یک دوره آنلاین یاد بگیرند. برخی دیگر هنوز سمینارها یا کلاس های حضوری را ترجیح می دهند.
  • نتایج را اندازه گیری کنید. با کارآموزان بحث کنید. آیا این آموزش برای آنها مفید بود؟ آنها چه چیزی را یاد گرفتند که در کار خود گنجانده اند؟ از این بازخورد برای سازماندهی آموزش های آینده استفاده کنید که بدون آسیب رساندن به بودجه شما معنادار باشد.

شاخص های عملکرد:

هدف نهایی مدیریت استعداد افزایش عملکرد کلی کارکنان است. بنابراین ناگفته نماند که باید بهره وری کارکنان را در طول زمان اندازه گیری کنید. مهم نیست که بررسی های عملکرد خود را چگونه ساختار می دهید (به عنوان مثال فصلی در مقابل سالانه و غیره)، عملکرد افراد و تیم ها را بررسی کنید. به عنوان مثال، می توانید بررسی کنید که چند کارمند خود در یک بخش:

• • فراتر از انتظارات،
  • برآورده کردن انتظارات، یا
  • کمتر از حد انتظار هستند

نمرات پایین می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که ممکن است مجبور باشید تکنیک‌های مدیریتی جدیدی را اجرا کنید یا باید آموزش‌های بیشتری را به برخی از کارمندان ارائه دهید. اما، از معیارهای عملکرد به صورت مجزا استفاده نکنید. به عوامل دیگری فکر کنید که می تواند بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، اگر یک تیم از تعداد زیادی اعضای جدید تشکیل شده باشد، طبیعی است که کارمندان قبل از اینکه به اهداف فردی و تیمی خود برسند، مدتی طول می‌کشد تا به طور کامل کار کنند.

آینده مدیریت استعداد چیست؟

انتظار نداشته باشید چرخ را دوباره اختراع کنید. هیچ دستور العمل مخفی یا ترفندهای شگفت انگیزی در مورد نحوه مدیریت و حفظ استعدادها وجود ندارد. همچنین پیشرفت‌های تکنولوژیکی (من را هوش مصنوعی صدا کنید ) همه چیزهایی را که تاکنون می‌دانستیم تغییر نخواهد داد. مدیریت استعداد در این ایده اصلی و در عین حال همیشگی نهفته است که اگر می خواهید با کارمندانی با عملکرد بالا کار کنید، باید یک محیط کاری سالم بسازید و به رشد افراد در شرکت خود کمک کنید.

مطمئناً، مقررات جدید کار، تغییرات اجتماعی-اقتصادی و روندهای محل کار بر نحوه رفتار شما (باید) با کارکنان تأثیر می گذارد. نیاز به مدیریت استعداد را برای مثال های زیر در نظر بگیرید:

• سیاست و چگونگی تأثیر آنها بر اشتغال با توجه به اینکه برگزیت (خروج بریتانیا از اتحادیهٔ اروپا در پی یک همه‌پرسی در سال ۲۰۱۶) یکی از برجسته‌ترین نمونه‌های آن است، ممکن است لازم باشد استراتژی‌های جدیدی برای مدیریت کمبود مهارت‌های بالقوه ارائه کنید.
• چابکی کار کردن. تیم ها روش چابکی را پذیرفته اند که به طور کلی با جایگزین کردن سیلوها با تیم های متقابل و خطوط ارتباطی باز، نیاز به محیط کاری انعطاف پذیرتر را ایجاد می کند.
• ابتکارات تنوع و شمول. این بسیار فراتر از تبعیض جنسیتی یا نژادی است. تقاطع در محل کار (یعنی تعصبات همپوشانی) یک اولویت اصلی برای تیم های منابع انسانی است که می خواهند با همه کارمندان منصفانه رفتار کنند.

به عنوان نکته پایانی، به یاد داشته باشید که یک فرآیند مدیریت استعداد خوب با کسب استعداد آغاز می شود . شما نباید فقط فکر کنید که چگونه کارمندان خود را به بهترین شکل مدیریت کنید. شما همچنین باید مطمئن شوید که افراد مناسب را وارد کشتی می کنید.