نحوه اندازه گیری اثربخشی آموزش در ۵ مرحله

کارفرمایان معمولاً به کارکنان خود فرصت هایی برای آموزش و پیشرفت می دهند. این فعالیت‌ها معمولاً در حوزه یادگیری و توسعه، یا L & D، تابعی از بخش منابع انسانی هستند که بر رشد شایستگی‌های کارکنان برای بهبود عملکرد تجاری تمرکز دارد. اگر در L & D کار می کنید یا به تأثیر برنامه های آموزشی با کیفیت علاقه مند هستید، درک اینکه چه چیزی به عنوان آموزش مؤثر واجد شرایط است و چگونه آن را اندازه گیری کنید می تواند مفید باشد.

در این مقاله از ایوسی، اثربخشی تمرین را تعریف می‌کنیم، درباره اینکه چرا اندازه‌گیری اهمیت دارد، به برخی از روش‌های اندازه‌گیری نگاه می‌کنیم و مراحلی را که می‌توانید برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی خود بردارید، شرح می‌دهیم.

مرتبط: ۹ راه برای بهبود مهارت های توسعه فردی

اثربخشی آموزش چیست؟

اثربخشی آموزش تعیین این است که آیا یک برنامه آموزشی و توسعه به اهداف مورد نظر منتج شده است یا خیر. آموزش و توسعه به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که به منظور آموزش کارکنان در مورد موضوعات مرتبط با رشته خود، آموزش مهارت‌های جدید یا تقویت مهارت‌های موجود انجام می‌شود. به طور معمول، کارفرما پس از شناسایی شکاف ها در شایستگی ها، نتایج یا پویایی محل کار، چنین برنامه هایی را ارائه می دهد. در حالت ایده آل، یک برنامه آموزشی و توسعه باید هم با اهداف سازمان همسو باشد و هم شرکت کنندگان را درگیر کند تا ارتباط فعالیت هایی را که انجام می دهند درک کنند.

هنگامی که آموزش مؤثر است، معیارهای زیر را برآورده می کند:

• شرکت کنندگان این برنامه دانش مفیدی را به دست می آورند که می توانند در کار خود به کار ببرند.

• کارکنان عملکرد بهتری را نشان می دهند.

• سازمان بازده سرمایه گذاری را در برنامه می بیند.

بخوانید: انواع مختلف آموزش در محل کار چیست؟

چرا اندازه گیری اثربخشی آموزش مهم است؟

دلایل متعددی برای ارزیابی و اندازه گیری اثربخشی یک برنامه آموزشی و توسعه مهم است، از جمله:

تعیین بازگشت سرمایه

سازمان ها روی آموزش و توسعه سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند نتایج را ببینند. به عنوان مثال، یک برنامه آموزشی با هدف افزایش درآمد باید به طور ایده آل منجر به درآمد بیشتر برای سازمان شود. با اندازه‌گیری اثربخشی آموزش، می‌توان تعیین کرد که آیا این برنامه ارزشمند بوده است و محاسبه شود که چه مقدار از منابع سازمان باید به L & D اختصاص یابد.

مرتبط: بازگشت سرمایه (ROI): تعریف و محاسبه

منبع یابی دستاوردهای عملکرد

عملکرد می تواند به هر جنبه ای از سازمان اشاره کند که بر توانایی آن برای موفقیت تأثیر می گذارد، از جمله بهره وری، کارایی، فروش، سود، روحیه و کار تیمی. ارزیابی اثربخشی می‌تواند نشان دهد که آیا بهبود عملکرد ناشی از برنامه آموزشی است یا یک عامل نامربوط، مانند بهبود روحیه یک مدیر جدید محبوب. این دانش می‌تواند به سازمان کمک کند تا روش‌های آموزشی خود را اصلاح کند و چگونگی ادامه آموزش‌های آینده را مشخص کند.

بخوانید: فهرست دستاوردها در رزومه شما (با مثال)

شناسایی مناطقی که نیاز به بهبود دارند

اندازه‌گیری اثربخشی به معنای تعیین اینکه آیا برنامه به نتایج دلخواه منتج شده است یا خیر. اگر نتایج انتظارات را برآورده نکنند، سازمان می داند که چرا را بررسی کند. شاید این برنامه برای شرکت کنندگان مرتبط نباشد، یا به تمام موضوعات مهم مورد نیاز برای تولید یک راه حل جامع نپردازد. شناسایی شکاف‌های درون برنامه آموزشی با ارزیابی آغاز می‌شود و می‌تواند به برنامه‌های بهتر در آینده منجر شود.

حفظ کارکنان

اگر برنامه های آموزشی با کیفیت بالا و مرتبط با کارمندان شرکت کننده باشند، می توانند حفظ کارکنان را بهبود بخشند. چنین برنامه‌هایی این حس را ایجاد می‌کنند که کارفرما به راهنمایی کارکنان خود و تقویت رشد برای منافع حرفه‌ای و شخصی اهمیت می‌دهد. برای اطمینان از کیفیت و ارتباط، سازمان‌ها باید پاسخ‌ها به برنامه‌ها را ارزیابی کنند و تنظیمات لازم را برای ارائه آموزش‌هایی که می‌خواهند و می‌توانند از دریافت آنها بهره‌مند شوند، به کارکنان ارائه کنند.

مرتبط: ۲۰ استراتژی برای حفظ کارکنان

روشهای سنجش اثربخشی آموزش

هنگام سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی، سازمان‌ها معمولاً از یکی از مدل‌های ارزیابی زیر استفاده می‌کنند:

ارزیابی آموزشی چهار سطحی کرک پاتریک

همانطور که از نام آن پیداست، مدل کرک پاتریک (Kirkpatrick’s model) شامل چهار سطح است. هر سطح ضروری است و بر سطح زیر تأثیر می گذارد. سطوح عبارتند از:

1. واکنش: این سطح احساس شرکت کنندگان برنامه را در مورد آن ارزیابی می کند. آنها فرم های بازخوردی به نام برگه های لبخند دریافت می کنند که در مورد واکنش آنها می پرسد، مانند “در مقیاس یک تا ۱۰، چقدر از آموزش راضی بودید؟”

2. یادگیری: سطح یادگیری میزان دانشی که شرکت کنندگان حفظ کرده اند را ارزیابی می کند. این اغلب از طریق مصاحبه های پس از آموزش یا بررسی همتایان تعیین می شود.

3. رفتار: سطح سه به خوبی پس از آموزش انجام می شود و به کاربرد آموزش در محل کار مربوط می شود. مشاهدات و بررسی ها روش هایی هستند که کارفرمایان در این سطح ارزیابی می کنند.

4. یافته ها: سطح نهایی اثربخشی را از این نظر اندازه گیری می کند که آیا نتایج آموزش انتظارات را برآورده کرده است یا خیر. کارفرما اغلب برای به دست آوردن این اطلاعات مصاحبه یا گروه های متمرکز انجام می دهد.

ROI فیلیپس

مدل ROI فیلیپس (Phillips ROI model) شبیه کرک پاتریک است اما جنبه های خاصی را اصلاح می کند و سطح پنجم را اضافه می کند. دو سطح اول با کرک پاتریک یکسان هستند. در سطح سوم، فیلیپس نه تنها به این می‌پردازد که آیا کارمندان از آموزش‌های خود استفاده می‌کنند، بلکه به نحوه انجام آن نیز می‌پردازد. این جنبه اضافی به شناسایی سایر عوامل مانع پیشرفت کمک می کند. در سطح چهارم، فیلیپس به طور مشابه دیدگاه را گسترش می دهد تا هم نتایج را تأیید کند و هم بررسی کند که چه عوامل دیگری ممکن است مسئول آنها باشند.

سطح پنجمی که فیلیپس اضافه می کند به بازگشت سرمایه مربوط می شود. این سطح شامل تجزیه و تحلیل هزینه و فایده برای محاسبه ارزش عددی آموزش است. این مرحله به تجسم میزان درآمد یک سازمان از سرمایه گذاری اولیه کمک می کند.

بخوانید: نحوه محاسبه بازده سرمایه گذاری (ROI) با فرمول و مثال

۵ سطح ارزیابی کافمن

کافمن (Kaufman) نیز خود را از کرک پاتریک الگوبرداری می کند. مانند فیلیپس، سطح پنجم دارد. دو تفاوت عمده کافمن را از کرک پاتریک و فیلیپس متمایز می کند. اول، سطح یک شامل دو سطح فرعی است: ورودی و فرآیند. بخش ورودی به نظرات شرکت کنندگان در مورد مواد فیزیکی و دیجیتالی مورد استفاده برای پشتیبانی از برنامه آموزشی مربوط می شود، در حالی که بخش فرآیند به احساسات آنها در مورد خود تجربه یادگیری مربوط می شود. دوم، سطح چهار کافمن به اثرات آموزش بر سازمان می‌پردازد، در حالی که سطح پنج به بررسی مزایای جامعه و مشتریان یا مشتریان سازمان می‌پردازد.

مدل ارزشیابی یادگیری اندرسون

مدل اندرسون (Anderson model) از کرک پاتریک جدا می شود. شامل سه مرحله است:

1. تعیین کنید که چگونه آموزش با اهداف استراتژیک سازمان شما هماهنگ است. به عنوان مثال، اگر هدف شما گسترش شرکت به یک نقطه خاص در یک بازه زمانی خاص است، آموزش باید آموزش و مهارت هایی را ارائه دهد که به کارکنان کمک کند سازمان را به سمت آن سوق دهند.

2. تعیین کنید که آموزش چگونه به اهداف استراتژیک شما کمک کرده است. در این مرحله، داده‌های مربوط به آموزش، مانند ارقام فروش را بررسی می‌کنید و به دنبال تغییرات ناشی از آموزش می‌گردید.

3. رویکرد مرتبط ترین با سازمان خود را تعیین کنید. در اینجا، شما به چهار حوزه ارزیابی – بازگشت سرمایه، بازده ارزیابی، عملکرد نسبت به رقبا و کارایی برنامه – نگاه می‌کنید و تصمیم می‌گیرید که کدام حوزه یا رویکرد با اهداف شما مرتبط‌تر است.

نحوه اندازه گیری اثربخشی آموزش

پس از تصمیم گیری در مورد روش ارزیابی، می توانید این مراحل را برای اندازه گیری اثربخشی یک برنامه آموزشی و توسعه دنبال کنید:

۱. شاخص های کلیدی عملکرد را ایجاد کنید

شاخص‌های کلیدی عملکرد یا KPI، معیارهای کمی برای دستیابی هستند. شاخص های کلیدی عملکرد به کارمندان اهداف مشخصی برای کار کردن و ابزاری برای ارزیابی پیشرفت آنها می دهد. آنها برای اندازه گیری اثربخشی آموزش مهم هستند زیرا پایه و اساس برنامه را تنظیم می کنند. شاخص های کلیدی عملکرد باید با اهداف استراتژیک سازمان شما و همچنین برنامه آموزشی هماهنگ باشد. به عنوان مثال، یک شرکت با هدف به دست آوردن تسلط بر بازار ممکن است برنامه آموزشی خود را به سمت بهبود فروش هدایت کند و KPIهایی مانند فروش خالص و میانگین زمان تبدیل را ایجاد کند.

مرتبط: ۷ شاخص کلیدی عملکرد کدامند

۲. ارزیابی ها را در طول آموزش انتخاب و اجرا کنید

ارزیابی ها به هر فعالیتی گفته می شود که شایستگی ها، واکنش های کارکنان به آموزش یا تأثیرات آموزش را ارزیابی می کند. روش های رایج ارزیابی عبارتند از:

• مصاحبه ها

• فرم های سوال

• بررسی های ناظر

• بررسی همتایان

سازمان ها معمولاً ارزیابی ها را قبل و بعد از آموزش انجام می دهند. ارزیابی های قبل از آموزش برای ایجاد یک خط پایه در مورد مهارت های کارکنان و نگرش آنها نسبت به برنامه آموزشی مفید است. ارزیابی های پس از آموزش، چه بلافاصله پس از آموزش و چه به طور قابل توجهی فراتر از آن، می تواند به شما کمک کند تا بفهمید کارکنان از برنامه چه چیزی به دست آورده اند و تاثیری که بر سازمان داشته است.

۳. نظارت بر عملکرد

اگر برنامه آموزشی مؤثر باشد، باید بر نحوه برخورد کارکنان با کار خود و تلاش برای رسیدن به اهداف تأثیر بگذارد. مدیران باید کارکنان را مشاهده کنند تا مشخص کنند که آیا آنها آموزش هایی را که دریافت کرده اند به کار می برند و به نتایج مورد انتظار دست می یابند. اجرای موفقیت آمیز آموزش نشانگر مثبتی است که آموزش ممکن است موثر باشد.

۴. بر یادگیری مداوم نظارت کنید

یادگیری مستمر به تلاش‌های بهبود مستقلی که به آموزش مربوط می‌شود اشاره دارد. یکی از نشانه های یک برنامه آموزشی موثر این است که شرکت کنندگان را تشویق می کند تا آنچه را که آموخته اند گسترش دهند. اگر کارمندان این یادگیری مستقل را دنبال می‌کنند، می‌توانید ویژگی‌های برنامه آموزشی را که در آن شرکت کرده‌اند، حفظ کرده و بر اساس آن توسعه دهید.

۵. درخواست بازخورد

بازخورد به بینش ارائه شده توسط شرکت کنندگان اشاره دارد که می توانید از آنها برای اصلاح برنامه آموزشی استفاده کنید. پس از نظارت بر کارمندان پس از آموزش، مجموعه ای از کارمندان را بر اساس سطوح مختلف مشارکت درک شده انتخاب کنید و برای دریافت نظرات صادقانه آنها در مورد برنامه با آنها تماس بگیرید. سؤالات باز بپرسید و به آنها اجازه دهید به صورت کتبی پاسخ دهند، که می تواند پاسخ های گسترده و به احتمال زیاد عملی را تسهیل کند. سپس می توانید بازخورد آنها را برای بهبود برنامه آموزشی اعمال کنید.

مرتبط: ۷ شیوه صحیح در نحوه درخواست بازخورد