۲۱ ویژگی یک مدیر خرد

نقش یک مدیر نظارت بر کارکنان و اطمینان از تکمیل کار روزانه در یک سازمان است. با این حال، مدیران خرد ممکن است نقش خود را اشتباه درک کنند و خود را وارد هر مرحله از فرآیند کنند، که می تواند باعث تاخیر در دستیابی به اهداف شرکت شود. درک ویژگی های یک مدیر خرد می تواند به شما کمک کند تا تعیین کنید که آیا این نوع رهبر را در محل کار خود دارید یا خیر.

در این مقاله از ایوسی، ویژگی‌های مشترک مدیران خرد را فهرست می‌کنیم تا به شما در شناخت این سبک رهبری و چگونگی غلبه بر چالش‌های مرتبط با آن کمک کنیم.

مدیریت خرد چیست؟

مدیریت خرد یک استراتژی مدیریتی مبتنی بر این ایده است که مسئول باید بیشتر، اگر نه همه تصمیمات را بگیرد. مدیران خرد اغلب ایده های خود را توسعه می دهند یا کار را به تنهایی بدون هیچ گونه نظری از سوی تیم کارمندان خود تکمیل می کنند.

کارمندانی که مایلند مهارت های خود را بهبود بخشند، در حرفه خود پیشرفت کنند یا یک محیط کاری دلپذیر برای خود و دیگران ایجاد کنند، می توانند با شناخت این ویژگی ها به موفقیت بیشتری دست یابند. شناخت این چالش های خاص محل کار اولین گام برای حل آنهاست.

۲۱ ویژگی مشترک یک مدیر خرد

در اینجا لیستی از ویژگی های مشترک مدیران خرد به همراه توصیه هایی برای پاسخ های فعالانه در محل کار آمده است:

۱. عدم تمایل به تفویض اختیار

انجام کار دیگران به جای اعتماد به کارمندان برای انجام وظایف خود یکی از رایج ترین ویژگی های شخصیتی یک مدیر خرد است. آنها اغلب کار را به عهده خودشان می‌گیرند، زیرا معمولاً نگران هستند که اگر کار را به دیگری واگذار کنند، کار به درستی تکمیل نشود.

یکی از بهترین راه‌ها برای مقابله با یک مدیر خرد که تمایلی به تفویض مسئولیت ندارد این است که به آنها نشان دهیم که کارمندان می‌توانند وظایف کاری خود را به خوبی انجام دهند. اگرچه ممکن است از شما بخواهند که این وظایف را با استفاده از روش های خود انجام دهید، اما تمام تلاش خود را برای کمک به آنها در رسیدن به اهداف شرکت انجام دهید و ثابت کنید که می توانید اعتماد آنها را جلب کنید.

۲. اعمال کنترل بیش از حد

بسیاری از ریزمدیران پس از تعیین تکلیف کارمندان، دائماً کارها را بررسی می کنند. آنها بیشتر وقت خود را صرف اطمینان از تکمیل هر کار به روشی می کنند که احساس می کنند درست است. آنها همچنین ممکن است خودشان تغییراتی ایجاد کنند یا در هر مرحله تغییراتی را به کارمندان پیشنهاد کنند که می تواند بر روحیه محل کار تأثیر بگذارد.

در صورت امکان، مدیر خود را با گزارش های پیشرفت در حین کار به روز کنید. این کار را در لحظات آزاد بین کارها انجام دهید تا کار بدون مانع ادامه یابد. به آنها یادآوری کنید که چگونه این کار هر دوی شما را به اهداف حرفه ای خود نزدیک می کند.

۳. دادن دستورالعمل های بسیار دقیق

برای اطمینان از صحت کار، مدیران میکرو اغلب دستورالعمل‌های بسیار دقیقی را به کارمندان می‌دهند که در هر مرحله چه کاری انجام دهند. نوشتن یا خواندن این دستورالعمل ها ممکن است به اندازه تکمیل خود کار زمان یا بیشتر طول بکشد و معمولاً اضافی هستند، زیرا کارمند اغلب از قبل می داند که باید چه کاری انجام دهد.

همانطور که روش هایی را که مدیران میکرو در دستورالعمل های خود توضیح می دهند درک می کنید، می توانید این وظایف را بدون نیاز به مطالعه آنها انجام دهید. اگر می‌توانید، وظایف را به دنبال این فرآیندها قبل از درخواست انجام دهید. این به آنها نشان می دهد که شما نیازی به یادآوری ندارید و می تواند دفعات تکرار این عمل را کاهش دهد.

۴. درخواست به روز رسانی مداوم

به عنوان جایگزینی برای چک کردن مرتب کارمندان، بسیاری از مدیران خرد کارکنان را تشویق می‌کنند تا با گزارش‌های پیشرفت مکرر برای هر کار در یک پروژه، با آنها تماس بگیرند. برخی نیز از کارکنان درخواست می کنند که آنها را در ایمیل های شرکت بگنجانند تا از هر تصمیمی که در مورد یک پروژه گرفته می شود آگاه باشند.

سعی کنید این مشکل را با به‌روزرسانی مدیران قبل از اینکه بخواهند روش‌های صحیح را به شما نشان دهند و اینکه می‌توانند برای تکمیل وظایف محول شده به شما اعتماد کنند، حل کنید.

۵. تمرکز بر جزئیات کوچک

مدیران خرد به ندرت دیگران را مسئول مدیریت جزئیات جزئی می‌گذارند. درعوض، آنها کنترل هر تصمیمی را در دست می گیرند تا مطمئن شوند که پروژه به سمتی می رود که به نظر آنها یک پایان موفق است. این اغلب منجر به تمرکز بر جزئیات کوچکتر می شود که زمان کمتری برای تکمیل کل پروژه باقی می گذارد.

یکی از راه‌حل‌های ممکن می‌تواند یادآوری اهداف بزرگ‌تری به این مدیران باشد که تیم برای قرار دادن این جزئیات در یک زمینه بزرگ‌تر تلاش می‌کند.

۶. دلسرد کردن دیگران از تصمیم گیری

مدیران خرد ممکن است نسبت به تصمیم گیری کارکنان بدون نظر یا تایید آنها واکنش ضعیفی نشان دهند، حتی زمانی که کارمند در نهایت درست می گوید. آنها به ندرت در مورد تصمیمات خود نظر می خواهند، حتی از کسانی که از نزدیک با عملیات روزمره آشنا هستند، زیرا معتقدند که شرایط را بهتر درک می کنند.

مطالب مرتبط: روش های تصمیم گیری برای محل کار

۷. حضور در کلیه جلسات کارکنان

حتی زمانی که حضور آنها غیر ضروری است، مدیران خرد اغلب در جلساتی شرکت می کنند که شامل کارمندان یا مشتریان می شود. این اغلب در تلاش برای جمع آوری یا کنترل اطلاعات در یک اداره انجام می شود، زیرا آنها می ترسند که ناآگاهی از هر جزئیاتی بر عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد.

۸. تجربه نرخ گردش مالی بالا

کارمندان یک مدیر خرد ممکن است به دلیل مداخله های مداوم مدیرشان برای تکمیل کار خود مشکل داشته باشند و در نتیجه ممکن است در جای دیگری به دنبال کار بگردند. به همین دلیل، ممکن است برای مدیران میکرو سخت باشد که یک تیم ثابت را برای مدت طولانی در کنار هم نگه دارند.

بیشتر بخوانید: پرسش و پاسخ : نرخ جابجایی کارکنان چیست؟

۹. تشویق به وابستگی

مدیران خرد اغلب محیطی را ایجاد می کنند که در آن کارکنانشان برای پاسخ به تمام سوالات به آنها تکیه می کنند. گاهی اوقات، این مدیران اطلاعات و روش ها را خصوصی نگه می دارند تا به طور قابل توجهی برای کارمندان مفید باقی بمانند و یک چهره کلیدی در تمام فرآیندهای تجاری باشند.

۱۰. تمرکز بیش از حد بر روی داده ها

دنیای تکنولوژیک امروزی دارای هجوم منظم داده های جدید و روش های پیشرفته برای جمع آوری آنها است. مدیران خرد این داده ها را تجزیه و تحلیل می کنند تا به طور مداوم آنچه را که اکثر کارکنان معتقدند سیستم ها و فرآیندهای بی نقصی هستند، تنظیم کنند. هر رکود کوچک ممکن است باعث تغییر در روش ها شود و می تواند جریان کاری شرکت را مختل کند.

هنگام مواجهه با این نوع تغییرات داده محور، سعی کنید راه حل های جایگزینی را پیشنهاد دهید. با مدیران همکاری کنید تا از نگرانی آنها بکاهید و به آنها یادآوری کنید که اهداف آنها اهداف تیم است و با همکاری یکدیگر قابل حل است.

۱۱. اولویت بندی نادرست

برای یک مدیر میکرو، چیزی به نام یک مشکل جزئی وجود ندارد. آنها اغلب برای هر هدف، قانون یا جزئیات اولویت یکسانی قائل می شوند، صرف نظر از اینکه واقعاً وزن یکسانی دارند یا خیر. از طرف دیگر، آنها ممکن است به جای اولویت‌بندی صحیح اهداف بزرگ‌تر، اولویت اصلی را برای جزئیات کوچک تعیین کنند. این می تواند منجر به سردرگمی در محل کار یا ناتوانی در رعایت ضرب الاجل شود.

برای حل این مشکل، سعی کنید راه هایی را برای تغییر اولویت ها به مسائل بزرگتر بیابید. از آنجایی که مدیران خرد سعی می کنند روی همه چیزها به طور همزمان تمرکز کنند، عبور از چیزهای کوچک برای کار روی جزئیات بزرگتر ممکن است به آنها کمک کند مسائل جزئی را فراموش کنند و روی اهداف بزرگتر پیش روی خود تمرکز کنند.

۱۲. ساعات کار طولانی

مدیران خرد اغلب بارهای کاری غیرضروری زیادی را برای خود ایجاد می‌کنند و در نتیجه، شب‌ها و آخر هفته‌ها را صرف تکمیل کارهایی می‌کنند که سایر کارمندان می‌توانستند در ساعات کاری عادی انجام دهند. برای مقابله با این، جلسه ای با مدیر خود برگزار کنید تا مطمئن شوید که تیمشان می توانند وظایف روزانه خود را انجام دهند.

۱۳. انجام مجدد کار دیگران

حتی زمانی که مدیران خرد کار را به دیگران محول می‌کنند، برخی هر قطعه از کار را بررسی می‌کنند و آن را به روشی که فکر می‌کنند درست است، دوباره انجام می‌دهند. حتی زمانی که محصول نهایی الزامات تعیین شده را برآورده می کند، مدیران خرد اغلب از روش های خود برای برآورده کردن استانداردهای شخصی خود صرف نظر از کیفیت کار اصلی استفاده می کنند.

وقتی با روش هایی که مدیرتان ترجیح می دهد آشنا شدید، آنها را دنبال کنید. اگر فرآیندی را پیدا کردید که بهتر کار می‌کند، به آنها برای کمک به کشف آن اعتبار بدهید. هر چه آنها بیشتر احساس مالکیت بر یک فرآیند ساده تر یا کارآمدتر کنند، ممکن است تمایل بیشتری به استفاده از آن داشته باشند.

۱۴. تبیین ناکارآمد روشها

بسیاری از مدیران خرد در بیان روش های صحیح به صورت شفاهی مشکل دارند. این ممکن است به دلیل فقدان مهارت های ارتباطی یا نتیجه عصبانیت باشد که درک نمی شوند. برخی از این مدیران انجام کار را خودشان آسان‌تر از وقت گذاشتن برای توضیح دادن به دیگران برای انجام آن یا یافتن راهی واضح‌تر برای بیان آنچه می‌خواهند می‌دانند.

اگر مدیرتان در انتقال معنای آنها مشکل دارد، از او سؤالاتی بپرسید تا به روشن شدن خواسته‌هایشان کمک کند. توضیحات آنها را برای آنها تکرار کنید و به آنها فرصت دهید تا هر چیزی را بیشتر توضیح دهند. هنگامی که درخواست یا دستورالعمل ها را درک کردید، به ایجاد سندی کمک کنید که روش را به طور موثر برای سایر همکاران توضیح دهد.

۱۵. نداشتن مهارت های استراتژیک

تمرکز شدید بر جزئیات جزئی می تواند توسعه استراتژی های بزرگتر برای پروژه ها در محل کار را دشوارتر کند. مدیران خرد اغلب قبل از رفتن به قسمت بعدی از صحیح بودن هر یک از جزئیات اطمینان حاصل می کنند که در نتیجه زمان زیادی برای ایجاد یک استراتژی کامل قبل از شروع پروژه صرف می شود.

هنگامی که فرصت دارید، به مدیر خود کمک کنید تا یک الگوی استراتژی ساده برای اولویت بندی وظایف یا پروژه ها و ترسیم اهداف شرکت ایجاد کند و در عین حال فضایی برای رفع مشکلات جزئی ایجاد کنید.

۱۶. نادیده گرفتن مرزها

بسیاری از مدیران خرد می خواهند خود را در هر جنبه ای از کار درگیر کنند، حتی زمانی که روز کاری تمام شده است. آنها اغلب با کارمندان خود تماس می گیرند تا در مورد روش ها یا پروژه های خارج از ساعات کاری بحث کنند، که لذت بردن از وقت شخصی را برای کارمند دشوارتر می کند.

با مرزهای شخصی خود قاطع باشید. اگر مدیرتان در طول اوقات فراغتتان به طور مداوم در مورد کار با شما تماس می گیرد، سعی کنید تا دفعه بعد که سر کار هستید منتظر پاسخ باشید. این کار را در اولین فرصت خود انجام دهید تا به آنها اطمینان دهید که هنوز در حال تکمیل وظایف خود هستید. فقط از طریق کانال های رسمی شرکت، مانند ایمیل، با آنها تماس بگیرید تا مستند کنید که پیام های آنها را خوانده اید و در زمان های کاری مناسب به آنها پاسخ داده اید.

۱۷. برگزاری جلسات مفصل پس از پروژه

پس از اتمام یک پروژه، مدیران خرد ممکن است جلساتی را برای بحث در مورد جزئیات جزئی و تصمیمات برای کشف راه‌هایی برای بهبود روش‌های آینده، حتی زمانی که کار دیگری وجود دارد، برگزار کنند.

این را می توان با به روز رسانی مداوم مدیر خود در طول یک پروژه حل کرد. به آنها اطلاع دهید که چه موقعیت هایی در حال رخ دادن هستند، راه حل های پیشنهادی شما و نتیجه اقدامات شما. به این ترتیب، شما قبلاً بحث کرده اید. اگر آنها همچنان مایلند بعد از تکمیل پروژه تیم شما جلسه ای داشته باشند، ارجاع به آن بحث ها می تواند به برگزاری سریعتر جلسه کمک کند تا تیم شما زودتر به کار خود بازگردد.

۱۸. انحصار مسئولیت های مشتری

هنگام ملاقات با مشتریان، یک مدیر خرد ممکن است ترجیح دهد که خودش در جلسه شرکت کند تا اینکه به شخص دیگری اعتماد کند تا اطلاعات مربوطه را گزارش دهد یا آنچه را که از آن مشتری خاص نیاز دارد، ایمن کند. برای کاهش عدم قطعیت آنها، یادداشت های دقیق در طول جلسه می تواند کمک کند که هر چیزی که مدیر شما می خواهد بشنود را توضیح می دهد.

۱۹. نظارت بر فعالیت کارکنان

یک مدیر خرد ممکن است نیاز به دانش در مورد تمام فعالیت های کارمند در طول ساعات کاری داشته باشد، از جمله اینکه چگونه کارمندان تصمیم می گیرند تا استراحت های ناهار خود را بگذرانند. برخی حتی ممکن است برای اطمینان از اینکه از برنامه هر کارمند آگاه هستند، درخواست دسترسی به تقویم های شخصی کنند.

۲۰. حفظ اقتدار برای خود

مدیران خرد اغلب به کارکنان اجازه می‌دهند تا سیاست‌ها را اجرا کنند، اما با حفظ آن اختیار برای خود، توانایی کنترل آن سیاست‌ها را از بین می‌برند. اگرچه آنها مسئولیت هر چیزی را که ممکن است تحت نظارت آنها رخ دهد بر عهده دارند، این کارمندان هیچ اختیاری برای ایجاد تغییراتی که اجرای صحیح را تضمین کند، ندارند.

۲۱. اعتبار گرفتن و سرزنش دیگران

اگر چیزی برای یک کسب‌وکار درست پیش می‌رود، یک مدیر خرد اغلب روش‌ها و سیاست‌های آن‌ها را اعتبار می‌دهد. با این حال، اگر مشکلی پیش بیاید، ممکن است سرزنش به طرف دیگری منتقل شود، که منجر به نوشتن، خاتمه یا تغییر فرآیندها برای جلوگیری از تکرار مشکل شود.

برای اصلاح این مشکل، سعی کنید تا حد امکان از طریق ایمیل رسمی شرکت با مدیر خود ارتباط برقرار کنید تا اسناد مکاتبات خود را حفظ کنید. اگر تصمیمی گرفته اید که احساس می کنید به خاطر آن مستحق اعتبار هستید یا به دلیل پیروی از دستورات آنها مورد سرزنش قرار گرفته اید، می توانید در صورت نیاز هنگام ارائه طرف خود به این مستندات مراجعه کنید.