۱۰ سبک بازخورد با نمونه هایی از نحوه استفاده از آنها

بازخورد بخش مهمی از فرهنگ محیط کار است. به عنوان یک مدیر، درک نحوه ارائه بازخورد به سبکی که به رشد کمک می کند و حرفه ای به نظر می رسد مهم است. سبک‌های بازخورد زیادی وجود دارد که با این معیارها همسو هستند، بنابراین خوب است بدانید که چه موقعیت‌هایی با کدام روش سازگار است.

در این مقاله از ایوسی، سبک بازخورد چیست و ۱۰ مورد را با مثال هایی از هر کدام فهرست می کنیم.

مطالب مرتبط: چگونه به صورت حرفه ای بازخورد بخواهیم

سبک بازخورد چیست؟

سبک بازخورد راهی برای مشخص کردن ارائه نظرات و مشاهدات شما به کارمندان است. در حالت ایده‌آل، شما می‌خواهید در مقطعی به همه بازخورد بدهید، صرف نظر از توانایی یا پذیرش، به همین دلیل است که سبک‌های بازخورد متفاوتی وجود دارد. آنها می توانند در لحن، قصد و عطف متفاوت باشند تا طیفی از موقعیت های بالقوه محل کار را در نظر بگیرند.

هر سبکی هدف خاص خود را دارد، بنابراین تنها یک راه برای ارائه بازخورد وجود ندارد. آنچه که بسیار مهم است این است که شما از سبک خود و اینکه چگونه کسی ممکن است تفسیر شما را درونی کند آگاه باشید. به این ترتیب، می توانید تمام تلاش خود را انجام دهید تا اطمینان حاصل کنید که محتوای بازخورد شما با نحوه تفسیر آن مرتبط است.

بیشتر بخوانید: دادن و دریافت بازخورد: تعاریف و مثال ها

انواع سبک های بازخورد

در اینجا برخی از سبک های مختلف بازخورد، با مثال هایی آورده شده است:

دوستانه و غیر رسمی

بازخورد غیررسمی هر زمانی که شما به طور خود به خود در مورد چیزی اظهار نظر می کنید، رخ می دهد. ممکن است این موضوع را شخصاً به کارمند خود بگویید یا در صورتی که به ذهن شما خطور کرد، یک ایمیل کوتاه برای آنها ارسال کنید. بهتر است برای جلوگیری از سردرگمی، بازخورد غیررسمی را برای کارمندانی که با آنها ارتباط برقرار کرده اید، رزرو کنید. بازخورد غیررسمی برای ارائه توصیه های عملی در مورد مشکلات جزئی یا اشتباهات به راحتی قابل اصلاح است.

مثال: “استیو، فکر می‌کنم رنگ قرمز اشتباه است. دوست دارید بررسی کنید؟”

رسمی

بازخورد رسمی یک روش برنامه ریزی شده و برنامه ریزی شده برای صحبت در مورد یک کارمند است. یک نوع رایج بازخورد رسمی گزارشی است که یک دوره زمانی تعیین شده را پوشش می دهد، مانند بررسی عملکرد سالانه. شما می خواهید مطمئن شوید که بازخورد رسمی شما مطابق با قالبی است که شرکت شما استفاده می کند، سپس می توانید هر یادداشت اضافی را به روش دیگری ارائه دهید. بازخورد رسمی برای استخدام های جدید و بحث در مورد اهداف بلند مدت عالی است.

مثال: بررسی عملکرد سالانه برای جیسون مان

• درجه عملکرد: انتظارات را برآورده می کند

• حوزه ای که کارمند برتر است: جیسون سوالات متفکرانه می پرسد و در جلسات پیشنهادات بدیع ارائه می دهد

• زمینه ای که کارمند می تواند پیشرفت کند: او هنوز باید روی آوردن این ایده ها از مفهوم به واقعیت کار کند.

تناوبی

بازخورد دوره ای ترکیبی از سبک رسمی و غیررسمی است، به این صورت که برنامه ریزی شده است اما در یک محیط و قالب آرام اتفاق می افتد. برخی از کارمندان زمانی که سرپرست آنها به طور مرتب حجم کاری آنها را بررسی می کند عملکرد بهتری دارند، زیرا به آنها فرصتی می دهد که درخواست کمک کنند. بازخوردهای دوره‌ای ممکن است در واقع مانع کسانی شود که وقتی تنها می‌مانند بهتر کار می‌کنند. زمانی که زمان محدودی در طول هفته برای نظارت بر کارمندان خود دارید، ارائه بازخورد دوره ای به خوبی کار می کند.

مثال: “در طول جلسه ما در هفته گذشته، شما گفتید که در حال شروع به کار با یک الگوی صفحه گسترده جدید هستید، اما به نظر می رسد هیچ پیشرفتی وجود ندارد. آیا در حال حاضر این یک اولویت است؟”

سازنده

بازخورد سازنده مبتنی بر مشاهده، خاص و قابل اجرا است. شما با آموزش روش صحیح انجام کاری، بدون اینکه خودتان اشتباه را اصلاح کنید، راهی ملموس برای بهبود کار یا عملکرد کلی به گیرنده می دهید. اگر شخصی از قبل با این مفهوم آشنا است، از دادن بازخورد سازنده طولانی برای اشتباهاتی که احتمالاً نادیده گرفته شده اند اجتناب کنید. بازخورد سازنده برای کارکنانی که فعالانه به دنبال بهبود عملکرد خود هستند عالی است.

مثال: “دفعه بعد، ممکن است بخواهید گزارش خود را قبل از ارسال با صدای بلند بخوانید. من متوجه شده ام که گاهی اوقات نام های خاصی را اشتباه می نویسید، بنابراین می تواند برای جلوگیری از آن در آینده مفید باشد.”

مطالب مرتبط: اهمیت دادن بازخورد سازنده به کارکنان (همراه با مثال ها و نکات)

تحلیلی

بازخورد تحلیلی مانند بازخورد سازنده است، اما بیشتر نتیجه محور است. کارمندانی که خواهان پیشنهادهای مبتنی بر داده برای بهبود هستند، ممکن است از شما اعداد یا ارقام خاصی برای تکمیل انتقاد شفاهی شما بخواهند. برخی از افراد ممکن است از این نوع نظرات کمکی نکنند، بنابراین بازخورد تحلیلی را به کارمندانی که فکر می کنید پذیرای آن هستند محدود کنید. بازخورد تحلیلی به ویژه برای کارمندان فروش و بازاریابی مناسب است که می توانند به معیارهای عملکرد مراجعه کنند.
به عنوان مثال: “زک، نرخ بازگشت شما در ایمیل های تماس سرد ۸۵٪ قابل تحسین بود، اما نرخ باز بودن ۵۰٪ به این معنی است که احتمالاً می خواهید روی خطوط موضوع خود کار کنید.”

انگیزشی

بازخورد انگیزشی به طور گسترده اعمال می شود، اما به طور منحصر به فردی برای هر کارمند الهام بخش است. این نوع ارزیابی به تقویت روحیه تیم و افراد کمک می کند. جملات تاکیدی کاملاً مثبت چندان اساسی نیستند، به این معنی که بازخورد انگیزشی احتمالاً برای کارمندانی که درخواست انتقاد سازنده دارند، خوب کار نمی کند. اگر شما رهبری هستید که دوست دارید از جملات تاکیدی مثبت به عنوان بخشی از وظایف مدیریتی خود استفاده کنید، بازخورد انگیزشی می تواند به خوبی کار کند.

مثال: “امروز یک روز کاری عالی دیگر بود، تیمی! من به همه افتخار می کنم که همچنان ما را به اهداف پیش بینی شده خود نزدیکتر می کنند.”

همدل

بازخوردهای همدلانه با گیرنده ارتباط عاطفی برقرار می کنند. شما می توانید با استفاده از شرایط آنها برای ایجاد زمینه عملکرد آنها نشان دهید که از وضعیت زندگی یک کارمند آگاه هستید و به آن اهمیت می دهید. کارمندانی که حریم خصوصی را با اطلاعات شخصی ترجیح می دهند، ممکن است به بازخورد همدلانه پاسخ خوبی ندهند. این سبک با کارمندانی که برای رسیدن به موفقیت بر چالش‌های مهم غلبه کرده‌اند، بهترین کار را دارد.

مثال: “جیمی، من واقعاً از زحماتی که برای این کار کشیده‌اید قدردانی می‌کنم. می‌دانم که این نمی‌توانست آسان باشد، با توجه به تصادف اخیر مادرت. اتفاقاً از شنیدن اینکه او بهبود می‌یابد خوشحالم! اگر یک هفته را تعطیل می کردی خیلی خوب می شدی، اما با این وجود توانستی کار عالی انجام دهی.”

بازخورد مثبت

فید فوروارد سبکی است که بر عملکرد و رفتار آینده تمرکز دارد. بازخورد مثبت رفتاری را تأیید می کند که قبلاً مشاهده کرده اید و می خواهید برای آینده ادامه دهید. سعی کنید از بازخورد مثبت با کارکنانی که راه حل های ملموس را به وضعیت فعلی خود ترجیح می دهند، اجتناب کنید. جملات تاکیدی مثبت برای بهبود عزت نفس و ایجاد وضوح برای انتظارات آینده خوب است.

مثال: “سام، می‌خواهم ببینم که در جلسات بیشتری یادداشت‌برداری می‌کنی. من فکر می‌کنم که شما کار فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهید که بسیاری از ایده‌های پیچیده را به صورت خلاصه بیان می‌کنید، بنابراین در آینده واقعاً مفید خواهد بود.”

بیشتر بخوانید: اهمیت بازخورد مثبت و نحوه ارائه آن به دیگران

بازخورد منفی

بازخورد منفی همچنین بر اقدامات آینده و آراستگی تمرکز دارد اما از رویکرد اصلاحی تری استفاده می کند. بازخورد منفی در کل برای زمانی که به دنبال اصلاح الگوی رفتاری نگران‌کننده‌ای هستید که در یک دوره معین مشاهده کرده‌اید بسیار مفید است. تمام تلاش خود را برای بهبود وضعیت با بازخورد مثبت یا بازخورد قبل از منفی شدن انجام دهید. بازخورد منفی برای کارمندان مسن‌تری که احتمالاً به آن عادت دارند بهتر است استفاده شود.

مثال: “ریک، باید در مورد بررسی کار خود در آینده کوشاتر باشید. من نگرانم که محاسبات شما در یک راستا نباشد، بنابراین دفعه بعد لطفاً مطمئن شوید که همه چیز را به درستی در صفحه گسترده وارد کرده اید. من” بدانید که می توانید پیشرفت کنید.”

بیشتر بخوانید: نحوه پاسخ به ارائه بازخورد منفی: مراحل و نکات

خود ارزیابی

خودارزیابی بازخوردی است که توسط خود کارمندان ایجاد می شود، اگرچه توسط کارفرمای آنها آغاز می شود. نقش شما در خودارزیابی این است که با تشویق آنها به تفکر در مورد دستاوردها و رفتارشان، آنها را به نتایج خود راهنمایی کنید. معمولاً بهترین کار این است که بخشی از ارزیابی عملکرد رسمی باشد تا بتوانید روشی ساختاریافته برای ارزیابی خود به افراد ارائه دهید. خودارزیابی زمانی بهتر عمل می کند که از قبل نظری کاملاً شکل گرفته در مورد کارمند خود داشته باشید.

به عنوان مثال: “در ارزیابی خود، به قوی‌ترین حوزه شما بازاریابی ایمیلی اشاره کردید. شما قطعاً در آن کمپین‌ها کار فوق‌العاده‌ای انجام داده‌اید، سارا، اما من همچنین فکر می‌کنم که در پست‌های رسانه‌های اجتماعی خود کار بسیار خوبی انجام داده‌اید.”