ارزیابی ۳۶۰ درجه: مزایا و معایب بازخورد چند رتبه‌دهنده

آیا می توانید با یک ارزیابی ۳۶۰ درجه تصویر کاملی از عملکرد یک کارمند داشته باشید؟ این سؤالی است که کسب‌وکارها می‌خواهند هنگام اجرای این تکنیک محبوب بدانند، که از مدیران، همکاران، گزارش‌های مستقیم و حتی مشتریان می‌خواهد تا بازخورد کارمندان را ارائه دهند.

در حالی که ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه بیشتر یک ابزار توسعه‌ای هستند تا یک ابزار رتبه‌بندی، بسیاری از سازمان‌ها این سیستم بررسی عملکرد را با سایر ابزارهای ارزیابی برای تسریع بهبود در سطح شرکت یکپارچه می‌کنند. در این مقاله از ایوسی، ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست و مزایا و معایب درخواست بازخورد از منابع متعدد را بررسی می‌کنیم.

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، همچنین به عنوان بازخورد ۳۶۰ درجه یا بازخورد چند ارزیاب شناخته می شود، زمانی است که کارفرمایان به جای بازخورد یک به یک از یک مدیر مستقیم، عملکرد کارکنان را تا حد امکان از منابع مختلف ارزیابی می کنند. هنگامی که تمام بازخوردها جمع آوری شد، از آن برای اندازه گیری نقاط قوت، ضعف و مهارت های کارکنان استفاده می شود و می تواند یک بررسی عملکرد کامل ارائه دهد. اگر ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به خوبی طراحی شده باشد، می تواند عملکرد تیم را تقویت کند، خودآگاهی را ارتقا دهد و ارتباطات شفاف ایجاد کند. با این حال، اگر روش ارزیابی ۳۶۰ درجه به درستی اجرا نشود، اشکالاتی نیز وجود دارد.

مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه

استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه مزایای زیادی دارد، مانند ایجاد انگیزه در مشارکت کارکنان، فرآیند بازخورد شفاف و بهبود کارایی کلی بازخورد. در اینجا برخی از مزایای استفاده از این تکنیک ارزیابی آورده شده است:

یک ارزیابی کامل ارائه می دهد

از آنجایی که بازخورد ۳۶۰ درجه از منابع بسیار مختلف می آید، اطلاعات جمع آوری شده گسترده تر است و بنابراین پتانسیل دقیق تر بودن را دارد. ممکن است بتوان الگوها و مضامین تکرار شونده را از بازخوردها متوجه شد. با افزایش تعداد پاسخ دهندگان، تصور بهتری از رفتار، کار و روابط یک کارمند وجود دارد. مشتریان، مشتریان، همکاران و سایر منابع بازخورد اطلاعاتی را ارائه می دهند که در غیر این صورت امکان دانستن آن وجود نداشت. کارمندان بیشتر احتمال دارد که بازخورد را زمانی که از منابع متعدد به جای یک نفر باشد، در نظر بگیرند.

کار گروهی را افزایش می دهد

از نظر تئوری، زمانی که یک تیم بتواند تمام نقاط قوت و ضعف خود را به صورت فردی و تیمی شناسایی کند، از دانش و انگیزه لازم برای ایجاد تغییرات و بهبود برخوردار است. زمانی که کارکنان بدانند چه رفتارهایی را برای توسعه و بهبود نیاز دارند، می توانند به عنوان افراد فردی به کارگران بهتری تبدیل شوند و همکاران بهتری با تیم خود شوند که در نتیجه یک محیط کاری سازنده تر و مثبت تر است.

مطالب مرتبط: ۶ نکته برای کار گروهی موثر

ادراک را به اشتراک می گذارد

این می تواند یک تجربه مثبت باشد که ببینید دیگران چگونه در محل کار شما را درک می کنند. کسانی که در بازخورد ۳۶۰ درجه شرکت می کنند، این فرصت را دارند که به طور ناشناس احساسات خود را در مورد همکاران خود به اشتراک بگذارند. خیلی اوقات پیش نمی آید که همکاران این فرصت را داشته باشند که بدانند دیگران در مورد آنها چه فکر می کنند. مهم است که شرکت کنندگان بتوانند با تمرکز بر طرز فکر رشد و فرصت رشد شخصی و حرفه ای، بازخورد را بدون احساس ناراحتی مدیریت کنند.

بازخورد بیشتری به دست می آورد

به طور کلی، کارمندان دوست دارند بازخورد دریافت کنند و روش ارزیابی ۳۶۰ درجه هر مشکلی را با عدم بازخورد مکرر حل می کند. این بازخورد چند ارزیاب فرصتی را برای کارمندان فراهم می کند تا بازخوردهای بیشتر و بازخوردهای مکرر بیشتری را از منابع مختلف دریافت کنند. اغلب، کارکنان بازخورد را دقیق‌تر و منصفانه‌تر می‌دانند، زیرا از منابع متعددی می‌آیند.

اجازه ناشناس ماندن را می دهد

بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً به صورت ناشناس ارائه و دریافت می شود. بازخورد ناشناس مزایایی دارد، مانند کمک به کارکنان برای احساس راحتی بیشتر در مورد بازخوردی که می‌خواهند به اشتراک بگذارند، مخصوصاً وقتی صحبت از بازخورد منفی یا سازنده باشد.

خودآگاهی را ترویج می کند

هنگام استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه، کارمندان قادر به ایجاد حس خودآگاهی در مورد نقاط قوت و ضعف خود هستند. این آگاهی می تواند کارکنان را به کار در جهت بهبود خود، توسعه مهارت های جدید و بهبود مهارت های موجود برانگیزد. این خودآگاهی همچنین می تواند تفاوت بین نحوه نگرش کارکنان به خود و نظراتی که دیگران نسبت به آنها دارند را پل کند.

مطالب مرتبط: خودآگاهی چیست: نکاتی در مورد توجه بیشتر در محل کار

شکاف های آموزشی را شناسایی می کند

شکاف های مهارتی می تواند بر تک تک کارکنان و سازمان آنها به عنوان یک کل تأثیر بگذارد. شکاف های فردی و سازمانی در آموزش با ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه قابل شناسایی است. بازخورد یک درک کلی از شایستگی مهارت های فردی، دپارتمان و سازمانی ارائه می دهد و زمینه های خاصی را پیدا می کند که در آن مسائل مربوط به آموزش وجود دارد تا مدیریت بتواند برنامه های آموزشی را اجرا کند.

بهره وری و روابط را افزایش می دهد

بازخورد ۳۶۰ درجه می تواند روحیه را تقویت کند و به کارمندان و مدیران کمک کند تا بهتر با هم کار کنند. در صورت استفاده صحیح، بازخورد می تواند اعتماد ایجاد کند، ارتباطات را افزایش دهد، عملکرد کلی را بهبود بخشد و تیم ها را برای رسیدن به اهداف متقابل تشویق کند. همچنین می تواند به کارکنان کمک کند تا اهداف خود را با اهداف سازمان هماهنگ کنند و تصویر واضح تری از مهارت هایی که برای موفقیت نیاز دارند ببینند.

بینش کار را می دهد

یکی از بزرگترین مزایای روش ارزیابی ۳۶۰ درجه، بینش و درک نقش یک کارمند در شرکت است. به کارمندان کمک می کند تا فراتر از وظایف و نتایج روزانه خود را ببینند و شناسایی کنند که نقش آنها چگونه به سازمان کمک می کند. مدیران می توانند بهتر درک کنند که چگونه یک کارمند با تیم منطبق است و علاوه بر تکالیف کاری که به تازگی انجام شده است، به بازخوردهای ظریف دیگر نیز نگاهی اجمالی داشته باشند.

شفافیت می آورد

افزایش شفافیت از بازخورد ۳۶۰ درجه می تواند منجر به ایجاد اعتماد بین همکاران شود. افزایش شفافیت و اعتماد ممکن است تصمیم‌گیری را افزایش دهد، عملکرد را افزایش دهد و پایه‌ای محکم از دانش ایجاد کند که همه اینها پتانسیل افزایش درآمد را دارند. هنگامی که به طور عمدی از بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌شود، می‌تواند به سازمان‌ها اجازه دهد ایده‌هایی تولید کنند، عملیات را بهبود بخشند، تغییرات مثبتی ایجاد کنند و از پتانسیل‌های محقق نشده بهره ببرند.

معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه

در حالی که استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه مزایای زیادی دارد، ممکن است برخی از اشکالات احتمالی مانند ایجاد درگیری، کاهش روحیه و محدود کردن مسیرهای شغلی رو به بالا وجود داشته باشد. در اینجا برخی از معایب استفاده از تکنیک ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه وجود دارد:

زمان بر

تکمیل ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ممکن است زمان قابل توجهی داشته باشد. زمان می‌برد تا منابع در پاسخگویی متفکرانه به سؤالات مشارکت کنند و سرپرستان یا کارمندان منابع انسانی مطالب را بخوانند و با بینش آن را تجزیه و تحلیل کنند. کیفیت و میزان بازخورد اغلب به قیمت زمان از دست رفته است. سنجیدن بازخورد و گردآوری همه آنها در یک سند بررسی عملکرد با نرم افزار سفارشی می تواند روند را تسریع کند. همچنین تعیین اینکه آیا بازخورد ارزش زمان سرمایه گذاری شده را دارد یا خیر می تواند مفید باشد.

همیشه مثبت نیست

برخی از مدیران ممکن است این وسوسه را داشته باشند که از بازخورد ۳۶۰ درجه برای تمرکز بر جنبه های منفی عملکرد کارکنان به جای توسعه و تشویق جنبه های مثبت استفاده کنند. منفی نگری بیش از حد می تواند منجر به رنجش و احساس ترس یا خشم شود. مدیران می توانند به این امکان توجه داشته باشند و بر ایجاد تعادل بین بازخوردهای منفی و مثبت، آموزش انتقاد سازنده و تبدیل نظرات منفی به اظهارات عملی سودمند تمرکز کنند.

مطالب مرتبط: مثبت اندیشی در محیط کار: مزایا و نکات

عدم صداقت و عدم دقت

اگر عدم اعتماد بین همکاران وجود داشته باشد، ممکن است بازخورد صادقانه ارائه نکنند، بلکه فقط آنچه را که فکر می کنند مردم می خواهند بشنوند، بیان می کنند. اگر بازخورد صادقانه نباشد، احتمالاً نادرست است، که خیلی مفید نیست. یک تیم کوچک و نزدیک ممکن است از انتقاد بیش از حد بترسد و یک تیم بسیار بزرگ ممکن است به اندازه کافی یکدیگر را نشناسد تا ارزیابی دقیقی ارائه دهد. با تنظیم دستورالعمل های واضح و شفاف بودن در مورد انتظارات با بازخورد ۳۶۰ درجه از این وضعیت جلوگیری کنید.

بی اعتمادی

مهم است که آنچه را که مدیران از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه آموخته‌اند و نحوه برنامه‌ریزی آنها برای رسیدگی به بازخوردها پیگیری کنید. اگر شرکت‌کنندگان احساس کنند که بازخورد ۳۶۰ درجه فقط یک کار پرمشغله یا یک تمرین بی‌فایده است، ممکن است هیچ رشد ملموس یا تغییر مثبتی وجود نداشته باشد، اعتماد به رهبری ممکن است کاهش یابد و مشارکت ممکن است کاهش یابد. رهبری می تواند با دنبال کردن یک برنامه عمل بر اساس نتایج بازخورد، از این اتفاق جلوگیری کند.

ناشناس بودن

در حالی که بازخورد ناشناس با ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ممکن است برخی از کارمندان را راحت‌تر کند و بتوانند نظرات خود را آزادانه‌تر به اشتراک بگذارند، عکس آن نیز می‌تواند اتفاق بیفتد. برخی از کارمندان ممکن است نیازی به جدی گرفتن بازخورد ۳۶۰ درجه نداشته باشند یا ممکن است از ناشناس بودن برای بیان بیش از حد منفی، انتقادی یا تمرکز بر نقاط ضعف استفاده کنند.

اجرای ضعیف

اغلب سازمان ها روش ارزیابی ۳۶۰ درجه را به خوبی معرفی و استفاده می کنند. مهم این است که از روش ارزیابی با گام های درست مانند معرفی صحیح و مثبت روش و به حداکثر رساندن ارزش بازخورد استفاده کنید. این امر به ویژه هنگام تغییر از یک نوع بازخورد عملکرد به نوع دیگر و زمانی که ممکن است بر پاداش یا موقعیت کارکنان تأثیر بگذارد، مهم است.