-
خانهخانه
-
مقالاتمقالات
-
فروشگاهفروشگاه
-
طراحی سایتطراحی سایت
-
درباره مادرباره ما
-
حمایت از ماحمایت از ما
-
ارتباط با ماارتباط با ما
اگر این مقاله را دوست دارید، لطفا آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
نظم و انضباط پیشرو یک فرآیند اقدام اصلاحی ساختاریافته است که برای رسیدگی به عملکرد و مسائل رفتاری کارکنان طراحی شده است. هدف آن کمک به مدیران و سرپرستان برای اجرای اقدامات انضباطی با ارائه فرصتی به کارکنان برای اصلاح مسائل قبل از تشدید مجازات است. یادگیری بیشتر در مورد نظم و انضباط مترقی می تواند به شما در توسعه مهارت های لازم برای مدیریت رفتار و عملکرد کارکنان به شیوه ای منصفانه و ساختارمند کمک کند.
در این مقاله از ایوسی، انضباط مترقی را تعریف می‌کنیم، اهمیت آن را در محیط کار شرح می‌دهیم، سه سطح متداول تنبیه را ارائه می‌کنیم و مراحل و نکاتی را برای نحوه اجرای سیاست انضباط مترقی در کار ارائه می‌کنیم.
نظم و انضباط پیشرو رویکردی است که از یک سیستم درجه بندی شده برای پرداختن به مسائل رفتاری و عملکردی استفاده می کند. هدف از نظم و انضباط مترقی فراهم کردن فرصت معقول برای کارمندان برای اصلاح و بهبود مسائل است و در عین حال اطلاع رسانی منصفانه از عواقب عدم اصلاح آن مسائل است. اقدامات انضباطی دقیق اتخاذ شده به شدت و فراوانی مسائل اساسی و قوانین و رویه های خاص شرکت بستگی دارد. در حالی که این رویه معمولاً متوالی از مراحل است، هر مدیر می تواند این حق را برای خود محفوظ نگه دارد که بر اساس مورد به مورد اقدام مناسب انجام دهد.
نظم و انضباط پیشرو به چند دلیل مهم است، از جمله:
به مدیران اجازه می دهد تا رفتار مشکل ساز کارکنان را قبل از تشدید آن تشخیص دهند و به آن رسیدگی کنند
به کارکنان کمک می کند تا بهره وری بیشتری داشته باشند و در سطوح بالاتر عمل کنند
ارتباط بهتر بین کارکنان و مدیران را تقویت می کند
نرخ حفظ کارکنان را افزایش می دهد و هزینه های جایگزینی کارکنان را کاهش می دهد
اطمینان می دهد که کارکنان درک می کنند که چرا نظم و انضباط دریافت می کنند و انتظارات آنها چیست
قبل از توسل به اقدامات انضباطی شدیدتر، فرصت های متعددی را برای کارمندان فراهم می کند
مطالب مرتبط: پرسش و پاسخ: نرخ های حفظ کارکنان چیست؟
سیاست نظم و انضباط مترقی رویکردی است که کارکنان را از اقداماتی که مدیران می توانند در مواقعی که بهبود یا تغییر لازم است انجام دهند، آگاه می کند. خط مشی باید به طور واضح به کارکنان نشان دهد که در صورت نمایش عملکرد نامطلوب، مراحلی را که می توانند پیش بینی کنند. کارفرمایان معمولاً این خط مشی را در کتابچه راهنمای کارمندان لحاظ می کنند تا اطمینان حاصل شود که همه کارکنان به آن دسترسی دارند. در حالی که می تواند بر اساس شرکت و نیازهای آن متفاوت باشد، یک سیاست انضباط مترقی اغلب از ساختار مشابهی پیروی می کند که پیامدهای آن را پس از شکست در اصلاح رفتار تشدید می کند.
مرتبط: ایجاد کتابچه راهنمای کارکنان
در حالی که هر سازمان از سیاست های متفاوتی در هنگام تمرین نظم و انضباط مترقی استفاده می کند، موارد زیر رایج ترین سطوح انضباطی هستند:
اخطار شفاهی زمانی اتفاق می افتد که یک مدیر یا سرپرست به کارمند نیاز به بهبود را آگاه می کند. مدیر ممکن است یک جلسه ی انفرادی را با اعضای تیم برنامه ریزی کند تا در مورد موضوع نگرانی و اینکه چگونه کارمند می تواند عملکرد خود را بهبود بخشد بحث کند. مدیر باید اطمینان حاصل کند که کارمند کاملاً موضوع مورد بحث را درک می کند و انتظارات برای چگونگی اصلاح این موضوع را روشن می کند. این متخصص همچنین ممکن است اسناد مکتوب موضوع و مکالمه را برای مراجعات بعدی حفظ کند.
اخطار کتبی زمانی است که مدیر به کارمند اخطار کتبی می دهد که بعد از اخطار شفاهی عملکرد آنها بهبود نیافته است. اخطار کتبی شامل تمام جزئیات مربوط به موضوع و همچنین تلاش های قبلی برای اطلاع دادن به کارمند از نیاز به تغییر است. برخی از کارفرمایان ممکن است قبل از حرکت به مرحله نهایی اقدام، یک هشدار کتبی دوم نیز صادر کنند.
برنامه بهبود عملکرد (PIP) یک برنامه مکتوب رسمی است که مهلتی را برای کارمند برای رسیدگی به این موضوع و بهبود عملکرد خود شرح می دهد. به عنوان مثال، یک PIP ممکن است بیان کند که یک کارمند ۶۰ روز فرصت دارد تا انتظارات عملکرد را برآورده کند. PIP باید شامل جزئیات خاصی باشد که چه بهبودهایی ممکن است مفید باشد و چگونه کارمند می تواند آنها را انجام دهد. علاوه بر این، ممکن است شامل هر گونه آموزش مورد نیاز و برنامه ای از جلسات بعدی برای نظارت بر پیشرفت باشد.
مرحله نهایی اقدام پس از پایان یافتن تمام مراحل فوق و عدم بهبود قابل ملاحظه مشکل رخ می دهد. چندین گزینه وجود دارد که یک شرکت ممکن است برای اقدام نهایی انجام دهد، از جمله:
تعلیق کارمند، با یا بدون حقوق
انتقال کارمند به نقش مناسب تر
تنزل کارمند به سمت مسئولیت پایین تر
فسخ قرارداد کار کارمند
پنج مرحله زیر می تواند به شما در اجرای یک رویکرد نظم و انضباط مترقی در کار کمک کند:
اطمینان حاصل کنید که کارکنان درک روشنی از مراحلی که قصد دارید در مواردی که اقدامات انضباطی لازم است بردارید، دارند. به محض شروع کار یک کارمند، خط مشی انضباطی شرکت را تشریح کنید و جلسات آموزشی منظمی را برای حفظ تفاهم برگزار کنید. اگر کارکنان در مورد خط مشی نظم و انضباط سؤالی دارند، یک راه ساده برای دریافت پاسخ برای آنها ایجاد کنید.
مطالب مرتبط: نحوه موفقیت آمیز بودن کارکنان (با نکات)
هنگامی که مشکلی برای یک کارمند پیش می‌آید، قبل از اقدام انضباطی مطمئن شوید که وضعیت و علت آن را کاملاً درک کرده‌اید. این ممکن است شما را ملزم به مصاحبه با سایر اعضای تیم کند، هرچند مهم است که این کار را بدون افشای اهداف خود برای حفظ محرمانه بودن کارمندان انجام دهید. همچنین ممکن است بخواهید برای روزها یا هفته ها بر عملکرد کارمند نظارت کنید تا داده هایی را که برای حمایت از اقدامات انضباطی نیاز دارید جمع آوری کنید.
وقتی تصمیم به تنبیه یک کارمند می‌کنید، مستندات مکتوب هر مرحله از رویکرد نظم و انضباط مترقی را نگه دارید. تمام اطلاعات مربوطه را در اسناد خود بگنجانید، از جمله اینکه مشکل چیست، تاریخ هایی که رفتار رخ داده است، زمانی که به کارمند هشدار داده اید و تأثیر این موضوع بر بهره وری. این می تواند به شما در مدیریت برنامه نظم و انضباط کارمند کمک کند در صورتی که در آینده رفتار خود را تغییر ندهد.
مهم است که در اقدامات انضباطی که انجام می دهید منصف و ثابت قدم باشید. اگر دو کارمند رفتارهای ناخواسته یکسانی از خود نشان دادند، برای هر دوی آنها از یک رویکرد استفاده کنید. این می تواند نشان دهد که این خط مشی بی طرفانه است و می تواند بدون توجه به احساسات شخصی اعمال شود.
موارد مرتبط: انواع مختلف سوگیری شناختی (به علاوه اینکه چرا مهم است)
پس از صدور اخطار یا سایر اقدامات انضباطی، پیشرفت کارمند را پیگیری کنید. اگر آنها پیشرفت های رضایت بخشی ایجاد نکردند، به مرحله بعدی در برنامه نظم و انضباط پیشرو خود بروید. سعی کنید رفتار ناخواسته را برای کمک به توجیه تشدید انضباط مستند کنید. به عنوان مثال، اگر یک کارمند اغلب دیر به محل کار خود می رسد، یک گزارش زمانی از زمان رسیدن آنها را نگه دارید تا ببینید آیا رفتار خود را بهبود می بخشد یا خیر.
مطالب مرتبط: چگونه به یک کارمند با عملکرد ضعیف کمک کنیم
هنگامی که یک خط مشی نظم و انضباط مترقی را شروع کردید، ممکن است بخواهید از این نکات برای کمک به تعریف واضح انتظارات برای همه طرف های مرتبط استفاده کنید:
سوابق دقیق کلیه اقدامات انضباطی انجام شده را حفظ کنید و منابع انسانی را در مورد وضعیت پاسخ کارمند به اقدامات به روز نگه دارید. مطمئن شوید که تمام مراحل لازم برای گزارش و مستندسازی مسائل را دنبال کنید. این می تواند به مشروعیت بخشیدن به روند نظم و انضباط کمک کند و به شما امکان می دهد به هر سؤال کارمند پاسخ دهید.
مطالب مرتبط: نحوه نوشتن دستور جلسه: نکات، الگو و نمونه
پس از آگاهی از یک موضوع، اقدام انضباطی پیش رونده را به سرعت اجرا کنید. برای بحث در مورد موضوع و بررسی هر گونه مستندات، جلسه ای با کارمند برنامه ریزی کنید. در طول بحث، از کارمند بپرسید که برای موفقیت از شما چه نیازی دارد. در حالی که ممکن است بخواهید قبل از شروع فرآیند رشته تحقیق جمع آوری کنید، می توانید این جمع آوری اطلاعات را در اسرع وقت شروع کنید. همچنین ممکن است بخواهید در اسرع وقت با کارمند صحبت کنید تا طرف ماجرا را بفهمید.
مکالمه خود با کارمند را در یک ایمیل خلاصه کنید تا مکالمه دارای مهر زمانی و مستند باشد. این درک متقابل شما از وضعیت را تأیید می کند. همچنین رکوردی از مراحلی که برای توصیف وضعیت برداشته اید ایجاد می کند.
اگر احساس می‌کنید چنین اقدامی به تقویت ارتباط باز بین شما و کارمند کمک می‌کند، حضور یک شاهد شخص ثالث، مانند نماینده منابع انسانی، در جلسات را در نظر بگیرید. این می تواند به جلسه اجازه دهد تا بی طرف باقی بماند. در صورت لزوم، شخص ثالث می تواند به حل هر گونه تعارض که پیش می آید کمک کند.
مطالب مرتبط: واسطه چیست؟ تعریف، نقش ها و مراحل
به طور کامل موضوع را توضیح دهید، اینکه چگونه بر محل کار تأثیر می گذارد و چرا باید آن را تغییر دهد تا کارمند برای بهبود انگیزه داشته باشد. در این زمان، مطمئن شوید که به سوالاتی که ممکن است کارمند داشته باشد پاسخ دهید. در صورت لزوم، کارمند را به سمت منابعی هدایت کنید که می تواند به آنها در بهبود رفتار کمک کند.
بدون اینکه بیش از حد منفی باشید، می توانید با آرامش توضیح دهید که اقدامات انضباطی تا چه مدت ممکن است در پرونده کارمند فعال باشد و چگونه این اقدام بر فرصت های انتقال داخلی، افزایش شایستگی ها و ترفیعات تأثیر می گذارد. شما همچنین می توانید تأثیرات مثبتی را که تغییر رفتار می تواند ارائه دهد، توصیف کنید. به جای ترساندن کارمند، سعی کنید با واقع بینانه ماندن در مورد فرصت هایی که برای بهبود در اختیار دارند، آنها را به تغییر رفتار تشویق کنید.
اگر این مقاله را دوست دارید، لطفا آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
![دانلود کتاب: فضای مجازی و سلامت روانی [راهکارهای بهبود روانشناختی در دنیای آنلاین]](https://ivsi.ir/wp-content/uploads/2023/05/virtual-space-and-mental-health-book-300x300.webp)
