شرطی سازی عامل چیست و چگونه کار می کند؟ (با مثال)

شرطی سازی عامل یک نظریه روانشناختی است که رفتارها را با پیامدها همراه می کند. هنگامی که در یک محیط حرفه ای اعمال می شود، کارکنان یا زمانی که رفتاری را نشان می دهند که به نفع شرکت است پاداش دریافت می کنند یا زمانی که رفتار آنها مولد نیست جریمه دریافت می کنند. روانشناس BF Skinner نظریه ای را ایجاد کرد که زمینه ساز شرطی سازی عامل است، بنابراین گاهی اوقات به آن شرطی سازی اسکینر می گویند.

در شرطی سازی عامل، انگیزه های اساسی کارکنان مورد تأکید قرار نمی گیرد. در عوض، سرپرستان بر اقدامات و نتایج کارمندان تمرکز می کنند. آنها تأثیرات عملی کار کارکنان را قضاوت می کنند. سپس، بر این اساس، بر اساس کیفیت کار به جای اینکه چگونه کارمندان به نتیجه دست یافته اند، جوایزی ارائه می دهند یا مجازات هایی را وضع می کنند.

در این مقاله از ایوسی، مزایای استفاده از شرطی‌سازی عامل برای آموزش و ایجاد انگیزه در کارکنان را ارائه می‌کنیم.

مرتبط: تفاوت‌های بین شرطی‌سازی کلاسیک در مقابل عملیاتی 

اجزای شرطی سازی عامل

سه مؤلفه اصلی وجود دارد که رویکرد شرطی سازی عامل را شامل می شود:

۱. پاسخ تقویتی

یک پاسخ تقویتی انگیزه ای برای افزایش یک رفتار خاص ایجاد می کند. این پاسخ ها می توانند از تقویت مثبت و منفی استفاده کنند. هر یک از این رویکردها منجر به این می شود که کارکنان احتمال بیشتری برای تکرار عمل در آینده داشته باشند.

• تقویت مثبت: در یک موقعیت تقویت مثبت، یک سرپرست رفتار را با ارائه مزایایی که قبلاً از آن بهره نمی برد، تشویق می کند. به عنوان مثال، اعطای کمیسیون به یک متخصص فروش هر بار که محصولی را می فروشد، آنها را تشویق می کند تا برای فروش بیشتر تلاش کنند.

• تقویت منفی: تقویت منفی زمانی اتفاق می افتد که کارفرما یک پیامد منفی را حذف می کند تا یک رفتار مثبت خاص ایجاد کند. به عنوان مثال، ممکن است از یک تیم خواسته شود که پروژه خود را قبل از پایان هفته تکمیل کند یا ممکن است از آنها خواسته شود که در آخر هفته کار کنند. تیم جمع می شود و پروژه را در روز جمعه به پایان می رساند، بنابراین سرپرست تیم به آنها اجازه می دهد تا آخر هفته را تعطیل کنند. از آنجایی که اکثر اعضای تیم نمی‌خواهند آخر هفته‌ها کار کنند، این تقویت منفی عملکرد بالا را پاداش می‌دهد و کارآیی مداوم را در آینده تشویق می‌کند.

۲. پاسخ تنبیهی

پاسخ تنبیهی زمانی اتفاق می‌افتد که کارفرما عواقبی را برای رفتاری که می‌خواهد از آن جلوگیری کند، ارائه می‌کند. همانند تقویت، تنبیه می تواند مثبت یا منفی باشد.

• تنبیه مثبت: با تنبیه مثبت، مدیر یک رویداد یا شرایط منفی جدید را زمانی اعمال می کند که کارمند عملکرد یا رفتارهایی را نشان می دهد که با استانداردهای شرکت مطابقت ندارد. به عنوان مثال، اگر یکی از اعضای تیم در حال ارسال کار با تعداد زیادی اشتباه باشد، مدیر ممکن است از آنها بخواهد تا سطح بیشتری از بازبینی را انجام دهند تا عملکردشان افزایش یابد.

• تنبیه منفی: تنبیه منفی زمانی اتفاق می‌افتد که کارفرما چیزی را که کارمند برایش ارزش قائل است در پاسخ به رفتاری که می‌خواهد از آن منصرف شود حذف می‌کند. به عنوان مثال، یک کارفرما ممکن است ساعات کاری شخصی را که بازخورد منفی از مشتریان دریافت می کند، کاهش دهد. این کار کارکنان را به ارائه خدمات با کیفیت بالاتر تشویق می کند تا بتوانند ساعات کاری خود را بازگردانند.

مطالب مرتبط: نحوه آموزش تیم: انواع و نکات تمرین تیمی

۳. برنامه های تقویتی

مؤلفه اصلی نهایی شرطی سازی عامل، برنامه زمانبندی پاسخی است که کارفرما ارائه می دهد. برنامه های مختلف نتایج متفاوتی را به همراه دارد، هم از نظر سرعت تغییر رفتار کارکنان و هم اینکه در غیاب تقویت بیشتر احتمال دارد تغییرات مثبت را کنار بگذارند. این پنج برنامه عبارتند از:

• پیوسته: در یک سیستم پیوسته، کارفرما هر بار که کارمند اقدام تقویت شده را نشان می دهد، تقویت می کند. این روش می تواند نتایج سریعی برای تغییر رفتار ارائه دهد. با این حال، از آنجایی که کارکنان شروع به انتظار تقویت می کنند، ممکن است در صورت توقف تقویت، رفتار تازه آموخته شده را ترک کنند.

• نسبت ثابت: در یک سیستم نسبت ثابت، به جای پاداش دادن به یک رفتار هر بار که رخ می دهد، یک کارفرما به تعدادی از نمونه ها پاداش می دهد. به عنوان مثال، پس از پنج مورد بازخورد مثبت مشتری، یک کارمند ممکن است یک کارت هدیه دریافت کند. این سازگاری سریع را فراهم می کند اما همچنین باعث می شود که کارکنان مستعد بازگشت به رفتار قبلی خود شوند. در غیاب تقویت مداوم، آنها کمتر به انتظار پاداش عادت دارند و بنابراین به رفتار مثبت پایبند نیستند.

• فاصله ثابت: با این سیستم، کارفرما رفتار را پس از یک دوره زمانی معین ارزیابی می کند. آنها زمانی که اعضای تیم رفتار خاصی را در آن دوره از خود نشان می دهند، تنبیه یا پاداش می دهند. این رویکرد معمولاً نتایج متوسطی هم برای سرعت کسب رفتارهای جدید و هم حفظ آن رفتارها در غیاب تقویت آینده دارد.

• نسبت متغیر: در این سیستم، تقویت و تنبیه با نرخ غیر استاندارد صورت می گیرد. از آنجایی که کارمندان پس از تعداد معینی از رویدادها انتظار پاداش یا تنبیه ندارند، ممکن است تغییرات رفتاری بلندمدتی از خود نشان دهند. برای واجد شرایط ماندن برای دریافت پاداش و اجتناب از عواقب احتمالی، کارکنان اطمینان حاصل می کنند که رفتار فعلی آنها همچنان شایسته آن است.

• فاصله متغیر: مانند نسبت متغیر، مدیران با استفاده از سیستم فاصله متغیر ارزیابی می کنند که آیا یک کارمند عملی را انجام داده است که مستحق پاسخ در دوره هایی است که از نظر طول متفاوت است یا خیر. این یک روش موثر برای ایجاد تغییرات رفتاری طولانی مدت است. از آنجایی که کارکنان مطمئن نیستند که چه زمانی باید انتظار ارزیابی بعدی را داشته باشند، آنها آرزو دارند همیشه مثبت رفتار کنند.

مطالب مرتبط: راهنمای قطعی نظریه یادگیری رفتاری

نمونه های شرطی سازی عامل

این مثال‌ها از شرطی‌سازی عامل نشان می‌دهند که چگونه سرپرستان می‌توانند رفتار کارکنان، پیامدهای مرتبط و تغییر ناشی از آن را بررسی کنند.

۱. شرطی سازی عامل با تقویت مثبت

یک سرپرست با یکی از کارکنان فروش خود برای بررسی فصلی ملاقات می کند. در این جلسه، آنها در مورد اعداد عملکرد صحبت می کنند. متخصص فروش معمولاً یک تولید کننده سود پیشرو است زیرا در هر دوره از سهمیه خود فراتر می رود. بنابراین، ناظر به آنها پاداشی معادل بخشی از فروش اضافی اعطا می کند. این یک انگیزه مالی برای تداوم فراتر رفتن از اهداف عملکرد آنها فراهم می کند.

۲. شرطی سازی عامل با تقویت منفی

یک سرپرست مرتباً در پایان روز با اعضای تیم خود چک می کند تا اگر کاری را که از آنها انتظار می رود تمام نکرده باشند، به روز رسانی کنند. کارکنان انگیزه دارند تا کار خود را تا پایان هر روز تکمیل و برای تایید ارسال کنند تا از مکالمه ناراحت کننده با سرپرست خود برای توضیح اینکه چرا تکالیف خود را به پایان نرسانده اند، اجتناب کنند.

۳. شرطی سازی عامل با تنبیه مثبت

یکی از کارکنان ارشد متوجه می‌شود که یکی از مدیرانی که تحت نظارت او هستند با مسئولیت‌های زیادی دست و پنجه نرم می‌کند. کارمند ارشد برخی از مسئولیت های مدیر را مجدداً تعیین می کند و بررسی عملکرد هفتگی را برنامه ریزی می کند. برای جلوگیری از عواقب بیشتر، مدیر توجه خود را به وظایف باقیمانده خود افزایش می دهد و باعث می شود عملکرد کلی آنها بهبود یابد.

۴. شرطی سازی عامل با تنبیه منفی

یک کارمند اغلب دیر به سر کار می آید. برای جلوگیری از رفتار منفی، مدیر آنها را از پیوستن به گردش‌های شرکتی، مانند شب‌های چیزهای بی اهمیت ماهانه، منع می‌کند. برای ادامه لذت بردن از این فعالیت ها، کارمند برنامه صبحگاهی خود را تغییر می دهد تا مطمئن شود که هر روز به موقع سر کار می آیند.

مطالب مرتبط: روانشناسی رفتاری چیست؟ تعریف، انواع و کاربردها

مزایای شرطی سازی عامل در محل کار

شرطی سازی عامل می تواند ابزار مفیدی برای ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان باشد. مدیران می توانند برای رفتاری که با استانداردهای آنها مطابقت دارد به کارکنان پاداش دهند یا رفتاری را که مدیران امیدوارند از آن منصرف شوند مجازات کنند. از طریق این روش، کارکنان راهنمایی روشنی در مورد انتظارات شرکت دریافت می کنند و می دانند چه رفتارهایی را باید تکرار یا متوقف کنند. دلایل کلیدی برای در نظر گرفتن استفاده از شرطی سازی عامل عبارتند از:

مسئولیت

با ارائه پاسخ های فوری به رفتارهای کارکنان، شرطی سازی عامل سیستمی از پاسخگویی ایجاد می کند. کارمندان درک می کنند که مجازات ها و پاداش هایی که دریافت می کنند مستقیماً به مشارکت آنها در شرکت مربوط می شود. آنها همچنین می دانند که چگونه اقداماتشان بر درمان و فرصت هایشان تأثیر می گذارد.

مطالب مرتبط: چگونه فرهنگ مسئولیت پذیری را در محل کار خود پرورش دهید

وضوح

از آنجایی که نتایج کار پیامدهای منفی یا مثبتی را دیکته می کند، هیچ ابهامی در مورد اینکه آیا عملکرد یک کارمند استانداردهای لازم را برآورده می کند وجود ندارد. این کار باعث می‌شود کارمند راحت‌تر تنظیمات را انجام دهد و سطح عملکرد خود را بالا ببرد، که هم به نفع کارمند و هم برای شرکت است.

انصاف

شرطی سازی عامل راهی برای اعمال منصفانه استانداردها در یک سازمان است. با ارائه پاداش ها و پیامدهای یکسان به همه کارکنان، شرکت ها می توانند از طرفداری اجتناب کنند. این به کارگران با عملکرد بالا اجازه می‌دهد تا بیشترین مزایا را دریافت کنند و در شرکت پیشروی کنند. این همچنین می تواند با تشویق افراد کم کار به بهبود رفتارشان، به بالا بردن سطح عملکرد کلی در سراسر سازمان کمک کند.

روحیه

شرطی سازی عامل می تواند تأثیر مثبتی بر نگرش کارکنان داشته باشد. عدم اطمینان در مورد عملکرد می تواند منجر به استرس شود، بنابراین با ارائه شفافیت، شرکت ها می توانند اضطراب کارکنان را کاهش دهند. مدیران با پاسخگویی مداوم به کیفیت عملکرد، یک سیستم منصفانه ایجاد می کنند. این احتمال را کاهش می دهد که یک کارمند احساس کند در مقایسه با همسالان خود با آنها رفتار مساوی نمی شود. درک این موضوع که محیط کار فرصت‌های برابر را فراهم می‌کند می‌تواند باعث شود که کارکنان در محل کار با انگیزه‌تر و خوشحال‌تر شوند.

مطالب مرتبط: ۷ راه برای بهبود روحیه تیم

یادگیری طبیعی

شرطی سازی عامل به طور طبیعی با روشی که انسان ها و سایر حیوانات یاد می گیرند مطابقت دارد. این روش به غریزه انسان برای جستجوی تجربیات مثبت متکی است. در محل کار، استفاده از جوایز و جریمه ها به این جنبه از طبیعت انسان کمک می کند که اثربخشی را به حداکثر می رساند.