۸ حوزه عملکردی منابع انسانی

یک بخش منابع انسانی مسئول ایجاد رویه های اداری برای حمایت از کارکنان سازمان است. در واقع، بسیاری از زمینه‌های کلیدی وجود دارد که منابع انسانی در حال توسعه هستند، مانند حقوق و دستمزد، بیمه سلامت، نظم و انضباط کارکنان و استخدام کارکنان.

در این مقاله از ایوسی، به تعریف حوزه های عملکردی منابع انسانی و چگونگی تاثیر آنها بر عملیات یک شرکت می پردازیم.

مطالب مرتبط: درباره مدیر منابع انسانی بودن بیاموزید

حوزه های کارکردی منابع انسانی چیست؟

یک متخصص منابع انسانی باید حوزه های عملکردی بخش خود را درک کند تا بتواند در صورت نیاز به کارکنان کمک کند. در عین حال، آنها همچنین باید برنامه هایی را برای گسترش شیوه های منابع انسانی توسعه دهند تا بتوانند تأثیر مثبتی بر بقیه سازمان داشته باشند. در اینجا هشت مورد از حوزه های عملکردی که یک تیم منابع انسانی می تواند روی آنها تمرکز کند آورده شده است:

1. جذب و استخدام کارکنان
2. مزایای کارمندان
3. پاداش کارکنان
4. روابط کار و کار
5. رعایت منابع انسانی
6. ساختار سازمانی
7. اطلاعات منابع انسانی و حقوق و دستمزد
8. آموزش و توسعه کارکنان

۱. جذب و استخدام کارکنان

استخدام کارمندان معمولاً شغل مدیر استخدام است، اما بخش منابع انسانی معمولاً از طریق درخواست های شغلی برای یافتن نامزدهای مناسب برای مدیر استخدام مرتب می شود. یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) از کلمات کلیدی برای کمک به منابع انسانی استفاده می کند تا برنامه هایی را که با معیارهای فهرست شغل مطابقت دارند، جذب کنند. همانطور که برنامه های کاربردی مناسب شناسایی می شوند، برای بررسی بیشتر به مدیر استخدام ارسال می شوند. هنگامی که مدیر استخدام تصمیم خود را در مورد اینکه چه کسی می خواهد مصاحبه کند، اتخاذ کرد، برای تنظیم مصاحبه با منابع انسانی تماس می گیرد.

پس از انتخاب یک استخدام جدید توسط مدیر استخدام، منابع انسانی به تعیین تاریخ شروع کار کارکنان جدید، تنظیم اسناد استخدامی جدید و ارائه سایر مواد مرتبط مرتبط با موقعیتی که در حال استخدام هستند، کمک می کند. این مسئولیت منابع انسانی است که به استخدام‌کنندگان جدید جهت‌گیری بدهند، فضای کاری جدید خود را به آنها نشان دهند و مزایا و سیاست‌های شرکت را توضیح دهند.

یک نماینده منابع انسانی شرح شغل را برای مطابقت با شرایط شغلی باز می نویسد. آنها همچنین ممکن است نیاز به ویرایش توضیحات برای دقت داشته باشند یا اطمینان حاصل کنند که دستورالعمل‌های قانونی مطابقت دارد. آنها می توانند برای ملاقات با نامزدهای بالقوه در نمایشگاه های کار شرکت کنند. آنها معمولا رزومه را می پذیرند یا کارت ویزیت خود را می دهند و در مورد موقعیت هایی که شرکت در حال حاضر برای آنها استخدام می کند، بحث می کنند.

مطالب مرتبط: چگونه در شغل جدید خود موفق شوید: اولین هفته، ماه و ۹۰ روز

۲. مزایای کارکنان

مزایای کارکنان شامل بیمه درمانی، حساب های بازنشستگی، حساب های هزینه های انعطاف پذیر مراقبت های بهداشتی، زمان مرخصی، مرخصی استعلاجی، مرخصی خانواده و هر مزیت دیگری که کارفرما ارائه می دهد. یک بسته مزایای خوب به کارفرما کمک می کند تا استعدادها را جذب و حفظ کند. این بدان معناست که منابع انسانی باید انواع مختلف برنامه‌های مزایای کارمندان را بدانند، شرکت بیمه چه بهترین مزایا را با هزینه مناسب ارائه می‌دهد و علاوه بر اطمینان از اینکه برنامه‌ها با قوانین دولتی مطابقت دارند. منابع انسانی جلسات آموزشی ثبت نام آزاد را برای کارکنان در رابطه با مزایای آنها برگزار می کند و همچنین اطمینان حاصل می کند که آنها برنامه های خود را برای سال آینده به روز می کنند.

۳. پاداش کارکنان

این وظیفه منابع انسانی است که تصمیم بگیرند که چه مقدار حقوق، پاداش عملکرد، افزایش حقوق و حقوق و یا ساعتی به یک نفر پرداخت می شود. تا این حد، آنها اطلاعات مورد نیاز بخش حقوق و دستمزد را برای پرداخت مبلغ صحیح به کارمندان در صورت پرداخت حقوق مرخصی، زمانی که یک روز بیماری گرفته شده است و اگر پاداشی صادر شده است، ارائه می دهند.

وقتی صحبت از جبران خسارت به میان می‌آید، منابع انسانی برای یافتن دستمزد رقابتی فعلی برای یک موقعیت تحقیق می‌کند، آیا شرکت می‌تواند آن مقدار را ارائه دهد و اگر شرکت نتواند دستمزد رقابتی را برآورده کند، چه مزایایی به جای پول می‌تواند ارائه کند. این به عنوان بخشی از گردآوری یک بسته مزایا انجام می شود که به یک نامزد ارائه می شود و در عین حال ساختار حقوق و دستمزد کارکنان را در تمام سطوح سازمان حفظ می کند.

۴. کارکنان و روابط کار

منابع انسانی باید رویه ها را رعایت کنند، علیرغم اینکه کارکنان آنها در اتحادیه هستند یا نه. برای کارفرمایان اتحادیه، منابع انسانی نیاز به درک شیوه های چانه زنی جمعی دارند در حالی که کارفرمایان غیر اتحادیه ممکن است برای کارمندانی که پیمانکاران فرعی در نظر گرفته می شوند، قرارداد داشته باشند.

در هر شرایطی، تنظیم قراردادها، مذاکره درباره جزئیات با آگاهی از آنچه شرکت می تواند از نظر حق‌الزحمه ارائه دهد و درک اینکه کارکنان از نظر مزایا به دنبال چه چیزی هستند، در قلمرو منابع انسانی است. متخصصان منابع انسانی نیز باید در فرآیند مذاکره ماهر باشند و نقش طرف بی طرف را ایفا کنند و نیازهای همه طرف های درگیر را متعادل کنند. با این وجود، منابع انسانی باید با تغییرات در قوانین، نیازهای کارکنان و حق‌الزحمه، علیرغم اینکه کارفرمای اتحادیه یا غیر اتحادیه هستند، همراه باشد.

هنگامی که یک کارمند استخدام می شود، منابع انسانی آیین نامه رفتار دفتر را توضیح می دهد و مطمئن می شود که کارمند مرزهای رفتار قابل قبول در محل کار را درک می کند. نماینده منابع انسانی همچنین اطمینان حاصل می کند که کارمند از اطلاعات موجود در دفترچه راهنمای خود مطلع است و همچنین ممکن است از کارمند بخواهد سندی را امضا کند که تأیید می کند عواقب نقض قوانین رفتاری را خوانده و درک کرده است.

با این حال، هر شرکتی در نحوه برخورد با اقدامات انضباطی با کارکنان متفاوت است. برخی ممکن است سیاست تحمل صفر داشته باشند در حالی که برخی دیگر برای همان نوع تخلف هشدار می دهند. منابع انسانی مسئول اجرای خط مشی شرکت در زمانی که یک کارمند مرتکب تخلف می شود، است.

منابع انسانی زمانی با اقدامات انضباطی پیش می رود که تخلفی در محل شرکت رخ دهد یا زمانی که کارکنان در حین نمایندگی شرکت درگیر فعالیت های غیرقابل توصیه ای هستند. برخی از سیاست‌های کارکنان ممکن است به وضوح نشان دهد که کارکنان نمایندگان شرکت در داخل و خارج از محل کار هستند و ممکن است در معرض عواقب بیشتری قرار گیرند. به عنوان مثال، اگر کارمندی محتوای غیر حساس را در رسانه های اجتماعی پست کند، منابع انسانی با کارمند مداخله می کند و اقدام مناسبی را ارائه می دهد که به بهترین وجه ارزش های اصلی شرکت را نشان می دهد.

مرتبط:  ارزش‌های اصلی: مرور کلی و مثال‌ها

۵. رعایت منابع انسانی

قوانین دولتی (یا فدرال و ایالتی در خارج از ایران) تعیین می کند که کارمندان چند ساعت می توانند کار کنند، نحوه اخراج یک کارمند، حمایت های ضد تبعیض و مدت زمان بدون حقوق یک کارمند را برای مرخصی خانوادگی تعیین می کند. بنابراین، یک کارفرما باید در محدوده قانون کار کند تا این قوانین را همیشه رعایت کند.

یک مثال شامل ارسال اطلاعات مربوط به حق‌الزحمه کارگران در صورت آسیب دیدن کارمند در حین کار است. نمونه های دیگر شامل به روز نگه داشتن دفترچه راهنمای کارمند برای مطابقت با دستورالعمل های کار دولتی و همچنین واجد شرایط بودن و تأیید کارمندان (I-9) برای زمانی است که کارمند برای اولین بار کار خود را در شرکت آغاز می کند. ممکن است مقررات محلی و ایالتی دیگری در مورد حق‌الزحمه، مزایا یا کدهای ساختمانی که دفتر شما در آن فعالیت می کند رعایت شود.

۶. ساختار سازمانی

اگرچه ممکن است این مسئولیت به عهده تیم مدیریت باشد، اما منابع انسانی به آنها در تدوین اهداف تجاری و ماموریت یک سازمان کمک می کند. آنها می توانند نحوه ساخت نمودار یک سازمان و جریانی را که در آن پروژه ها در هر بخش اجرا می شود، تصور کنند. در صورت نیاز به تغییرات پس از ارزیابی بیشتر، منابع انسانی می توانند برای دستیابی به اهدافی مانند کاهش جابجایی کارکنان، ایجاد مسیرهای شغلی برای کارکنان موجود و ارتقای افرادی که به معیارهای مدیریتی مطلوب می رسند، توصیه هایی را به مدیریت پیشنهاد دهند.

مواقعی وجود دارد که منابع انسانی نیاز دارد تا هدف کلی سازمان را برای کارکنان تکرار کند و به کارکنان کمک کند تا در حمایت از شرکت بهترین عملکرد خود را داشته باشند. علاوه بر این، منابع انسانی باید برای انجام وظایف متعددی که با سایر بخش‌ها همپوشانی دارند، آموزش ببینند تا به کارکنان در بهبود عملکردشان کمک کنند.

۷. اطلاعات منابع انسانی و حقوق و دستمزد

کارکنان منابع انسانی علاوه بر نظارت بر فعالیت حقوق و دستمزد، مسئول پیگیری محیط کاری شرکت هستند. آنها همچنین باید از کارمندان در مورد محیط های کاری فردی خود بازخورد دریافت کنند تا ببینند آیا می توانند کارهای بیشتری برای خدمات رسانی به مشتریان خارجی انجام دهند یا خیر. به طور کلی، شرایط کاری در تعیین اعتبار سازمان و اینکه آیا مشتریان از آنها خرید می کنند ضروری است. در این مورد، متخصصان منابع انسانی باید فهرستی از آنچه را که باید در ساختمانی که در آن کار می‌کنند ارتقا دهند و چه سیستم‌هایی می‌تواند به افزایش بهره‌وری کارکنانشان کمک کند، تهیه کنند. آنها باید بودجه ای را که برای ایجاد تغییرات لازم و هدف گذاری از مزایایی که به شرکت می دهد، با مدیریت بررسی کنند.

۸. آموزش و توسعه کارکنان

با همکاری مدیریت، منابع انسانی برنامه‌های توسعه حرفه‌ای را برای کمک به موفقیت کارکنان در خط کاری مربوطه ایجاد می‌کند. آنها بر تعداد کارمندان در هر برنامه، عملکرد آنها، بازخورد مدیر و نتایج نظارت خواهند کرد تا ببینند آیا آموزش بیشتری لازم است یا خیر. برخی از برنامه ها عبارتند از:

• تنوع و شمول
• ارتباطات تجاری

• آموزش خدمات به مشتری