نقش های استخدام کننده: ۱۲ مسئولیت استخدام کنندگان

کسانی که در نقش های استخدام کننده کار می کنند، مراحل مختلفی را در سراسر فرآیند استخدام انجام می دهند، از جمله هماهنگی با افراد زیادی به طور همزمان. در یک روز، یک استخدام‌کننده ممکن است یک لیست شغلی ارسال کند، رزومه خود را نمایش دهد، در یک نمایشگاه کار شرکت کند، یک مصاحبه پیش از غربالگری انجام دهد، با مدیران استخدام ملاقات کند و مصاحبه‌ها را برنامه ریزی کند. اگر می‌خواهید به عنوان یک استخدام‌کننده کار کنید، درک انواع وظایفی که کارفرما ممکن است از شما بخواهد، مفید است.

در این مقاله از ایوسی، به تعریف استخدام کننده می پردازیم و ۱۲ مسئولیت استخدام کننده ها را فهرست می کنیم.

استخدام کننده چیست؟

استخدام کننده یک متخصص منابع انسانی است که در استخدام کارمندان جدید برای یک شرکت تخصص دارد. برخی از استخدام‌کنندگان برای آژانس‌های پرسنل کار می‌کنند و به مشتریان کمک می‌کنند تا کارمندان مناسب برای نیازهای خود را پیدا کنند، در حالی که سایر استخدام‌کنندگان برای یک شرکت کار می‌کنند و به تنهایی کارمندان آن شرکت را پیدا می‌کنند. وقتی در نقش استخدام کار می کنید، وظایف مختلفی دارید که همگی مربوط به توانمندسازی مشتریان یا شرکت شما برای استخدام بهترین نامزدهای ممکن است. مسئولیت های دقیق شما ممکن است بسته به اینکه در یک آژانس کارمندی کار می کنید یا برای شرکت خود استخدام می کنید و صنعتی که در آن کار می کنید متفاوت باشد.

مطالب مرتبط: استخدام چیست؟

مسئولیت های یک استخدام کننده

در اینجا برخی از مسئولیت های اصلی برای افرادی که در نقش استخدام هستند آورده شده است:

تعیین نیاز نیروی انسانی

ممکن است لازم باشد با مشتریان خود یا مدیران استخدامی برای تعیین نقشی کار کنید تا مشخص کنید که دقیقاً چه نیازهای کارکنانی دارند. این می تواند شامل توصیه صلاحیت ها برای نوع نقشی باشد که می خواهند استخدام کنند یا اگر به نظر می رسد که برای ایفای یک نقش به بیش از یک نفر نیاز دارند، مشاوره می دهند. همچنین می‌توانید با بخش استخدام کار کنید تا اطمینان حاصل کنید که جدول زمانی استخدام با سرعتی که آنها نیاز دارند حرکت می‌کند، گویی نیازی فوری وجود دارد که نمی‌خواهید برای یافتن نامزد مناسب زمان زیادی طول بکشد.

مطالب مرتبط: چگونه یک استخدام کننده خوب باشیم

ایجاد استراتژی استخدام

وقتی از شما خواسته می شود که کاندیدای مناسب برای یک نقش را پیدا کنید، به طور کلی نمی خواهید بدون برنامه شروع به جستجو کنید. ایجاد یک استراتژی استخدام به شما این امکان را می دهد که برنامه ریزی کنید که چگونه فرد مناسب را برای یک موقعیت پیدا کنید. ممکن است شیوه‌های استخدام استانداردی داشته باشید که برای هر نقشی استفاده می‌کنید، و این مشکلی نیست، اما احتمالاً می‌خواهید ارزیابی کنید که آیا نقشی که برای آن استخدام می‌کنید به رویکردهای استخدام اضافی نیاز دارد یا خیر. این ممکن است شامل شرکت در یک رویداد جدید استخدام یا شبکه، دیدن وب سایت های جدید یا تبلیغات در مکان های جدید باشد.

غربالگری از سر گرفته می شود

هنگامی که یک فرصت شغلی ارسال می کنید و شروع به دریافت رزومه می کنید، بخشی از فرآیند استخدام، بررسی آن رزومه ها است. به ناچار، نامزدهایی وجود خواهند داشت که مناسب نیستند یا واجد شرایط این نقش نیستند. ممکن است نرم‌افزاری برای کمک به غربالگری داشته باشید، اما حتی اگر این کار را داشته باشید، احتمالاً باید رزومه‌هایی را که دریافت می‌کنید نیز به صورت دستی غربال کنید. در حالی که فناوری می‌تواند برای این فرآیند کاملاً مفید باشد، اما همچنان نیازمند نظارت انسانی است تا مطمئن شوید که انواع مناسب رزومه‌ها را به مدیران استخدام می‌دهید.

انجام مصاحبه

اغلب، به عنوان بخشی از فرآیند غربالگری، ممکن است لازم باشد با کاندیداها مصاحبه کنید تا تعیین کنید آیا مدیران استخدام باید با آنها نیز صحبت کنند. اینها ممکن است مصاحبه‌های کوتاه قبل از غربالگری باشند یا ممکن است مصاحبه‌های طولانی‌تری باشند که اطمینان حاصل می‌کند که یک نامزد شرایط لازم برای موقعیت را برآورده می‌کند و در صورت لزوم به نامزد در مورد شرکت آموزش می‌دهد تا آنها را برای مصاحبه‌های آینده آماده کند. استخدام کنندگان اغلب مصاحبه هایی مانند این را از طریق تلفن یا آنلاین و نه حضوری انجام می دهند.

مطالب مرتبط: مصاحبه پیش از غربالگری چیست؟ نحوه انجام یک

هماهنگی مصاحبه ها

هنگامی که رزومه نامزدها را بررسی کردید و مصاحبه های اولیه را انجام دادید، احتمالاً باید مصاحبه ها را با مدیر استخدام و سایر افراد دخیل در فرآیند استخدام ترتیب دهید. معمولاً از افرادی که در نقش استخدام‌کننده هستند انتظار می‌رود این مصاحبه‌ها را با تعیین در دسترس بودن همه افراد درگیر و برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها هماهنگ کنند. شما اغلب مسئول انتقال تاریخ و زمان مصاحبه به افراد درگیر نیز هستید. این ممکن است شامل پیگیری با افراد درگیر برای ادامه روند نیز باشد.

انجام ارزیابی های شرکت

بسته به صنعت و نقش، ممکن است ارزیابی هایی وجود داشته باشد که نامزدها باید برای ادامه روند مصاحبه تکمیل کنند. اینها معمولاً استعداد یک نامزد را برای مهارت‌های مورد نیاز آن موقعیت مورد آزمایش قرار می‌دهند و ممکن است از طریق یک سرویس تست آنلاین انجام شوند یا آزمون‌هایی باشند که مدیر استخدام باید قضاوت کند. یک استخدام‌کننده ممکن است از این ارزیابی‌ها برای غربالگری کاندیداها استفاده کند یا به تیم استخدام‌کننده اجازه دهد بازخورد خود را درباره کاندیداهایی که می‌خواهند با آنها مصاحبه کنند، ارائه دهد.

یافتن بهترین نامزدها

یک استخدام کننده مسئول یافتن بهترین نامزدهای ممکن برای هر نقش است و ممکن است بسته به عوامل مختلفی به کار اضافی نیاز داشته باشد. به عنوان مثال، اگر در یک صنعت رقابتی کار می کنید، ممکن است یافتن نامزدهایی برای درخواست چالش برانگیز باشد یا یافتن نامزدهای با تجربه ممکن است دشوار باشد. در این شرایط، یک استخدام‌کننده ممکن است برای یافتن راه‌هایی برای جلب نظر نامزدهای مناسب تلاش کند تا شرکت بتواند نقش را به درستی ایفا کند.

سوگیری های چالش برانگیز

بخشی از استخدام بهترین نامزدها، تمایل به به چالش کشیدن تعصبات شخصی و سازمانی است. استخدام کنندگان اولین شخصی هستند که بسیاری از کاندیداها در یک شرکت با آن روبرو می شوند و از نظر اینکه نامزدها تا مرحله مصاحبه پیش می روند، از قدرت خوبی برخوردارند. روش‌های مختلفی وجود دارد که استخدام‌کنندگان می‌توانند برای به چالش کشیدن سوگیری‌های خود و سوگیری‌های ناخودآگاه در فهرست‌های شغلی و خط‌مشی‌های شرکت از آن‌ها استفاده کنند، که شامل نرم‌افزار، تیم تنوع، شمول و برابری برای بررسی سیاست‌های استخدام و آموزش بیشتر می‌شود.

مطالب مرتبط: سیستم مدیریت استخدام (RMS) چیست؟ (به علاوه نکات)

در نمایشگاه های کار و رویدادهای استخدام شرکت کنید

برای صنایعی که نمایشگاه‌های کار و رویدادهای استخدام مفید هستند، معمولاً استخدام‌کنندگان افرادی هستند که در این رویدادها شرکت می‌کنند تا نامزدهای احتمالی را پیدا کنند. در این نمایشگاه‌های شغلی و رویدادهای استخدام، یک استخدام‌کننده ممکن است به شرکت‌کنندگان درباره شرکتشان بگوید، در مورد موقعیت‌های باز بحث کند و پیشنهاداتی برای نحوه استخدام ارائه دهد. این ممکن است شامل سفر به مناطق دیگر کشور باشد، یا ممکن است فقط محلی باشد.

انتقال اطلاعات لازم به داوطلبان

استخدام کننده اغلب فردی است که اطلاعات لازم را در مورد مراحل بعدی فرآیند استخدام و همچنین در مورد شرکت و موقعیت به طور کلی به نامزدها می دهد. ممکن است لازم باشد با نامزد در تماس باشید تا در مورد آنچه در آینده پیش می آید صحبت کنید، آنها را در مورد وضعیت بررسی ارزیابی به روز کنید یا زمانی را برای مصاحبه تعیین کنید.

هنگامی که با یک نامزد برای مصاحبه پیش از غربالگری یا در هر زمان دیگری صحبت می کنید، ممکن است لازم باشد اطلاعاتی در مورد شرکت و موقعیت ارائه دهید که تاکید می کند چرا برای نامزد مناسب است، در صورتی که شرکت به طور خاص به آن علاقه مند است. نامزد، اما آنها در مورد شرکت یا موقعیت مطمئن نیستند.

مدیریت بررسی پیشینه و مرجع

بررسی پیشینه و مرجع بخشی مشترک از فرآیند استخدام و جذب است و اغلب زمانی انجام می شود که داوطلب تمام مصاحبه ها و سایر مراحل را به پایان رساند. معمولاً بررسی پیشینه و مرجع آخرین مرحله قبل از ارائه پیشنهاد شغلی توسط شرکت است. می‌توانید این بررسی‌ها را خودتان انجام دهید، مخصوصاً با بررسی‌های مرجع، که نسبتاً ساده هستند، یا ممکن است با یک سرویس خارجی کار کنید. در هر صورت، معمولاً این مسئولیت استخدام کننده است که از تکمیل بررسی ها اطمینان حاصل کند.

ردیابی اطلاعات کارکنان

استخدام‌کنندگانی که برای یک آژانس پرسنل یا یک شرکت بزرگ کار می‌کنند، اغلب چندین فرآیند استخدام را همزمان انجام می‌دهند، بنابراین سازماندهی باقی ماندن مهم است. انواع مختلفی از نرم افزارها وجود دارند که می توانند به استخدام کنندگان در سازماندهی اطلاعات کارکنان کمک کنند، اما استخدام کنندگان عموماً باید اطلاعات را وارد کرده و آن را برای دقت حفظ کنند. با این کار از هرگونه مشکل احتمالی با دادن اطلاعات اشتباه به یک نامزد یا دادن رزومه اشتباه به مدیر استخدام جلوگیری می شود.