فرهنگ تناسب را فراموش کنید – به دنبال فرهنگ افزودن باشید

در اصل، ۱۵-۲۰ سال پیش، زمانی که مفهوم فرهنگ شرکت محبوبیت پیدا کرد، این اصطلاح معنای بیشتری داشت. این به این معنی بود: آیا این نامزدی که با آن مصاحبه می‌کنیم ارزش‌های مشابهی با شرکت ما دارد؟ آیا آنها اینجا خوب کار می کنند؟ آیا سبک کار آنها با سبک هم تیمی هایشان سازگار است؟

البته همه اینها سوالات معقولی است که باید در نظر گرفت. اما در سال‌های اخیر، از آنجایی که شرکت‌های بیشتری برنامه‌های تنوع و شمول را توسعه دادند، تناسب فرهنگی اغلب برای حذف – و تبعیض – نامزدها استفاده شده است.

به همین دلیل است که من فکر می‌کنم تناسب فرهنگی نباید یک رد صلاحیت استخدام باشد و اینکه چگونه در سازمان خود در برابر آن موضع متقاعدکننده ای اتخاذ کنید.

چگونه یک سوال به ظاهر ساده می تواند سوگیری را تقویت کند

اجازه دهید با مثالی شروع کنم که چگونه تناسب فرهنگ به اشتباه رفته است.

برخی از شرکت‌های فناوری به‌خاطر فرآیندهای مصاحبه مفصل خود، که شامل سؤالات نامتعارفی است که برای تعیین اینکه آیا یک نامزد مناسب فرهنگی مناسب است، می‌پرسند، شناخته شده‌اند. به عنوان مثال، ممکن است در طول مصاحبه از نامزدها پرسیده شود که آهنگ مورد علاقه آنها چیست.

اگر مربای مورد علاقه کاندیدا مشابه یا مشابه مربای مدیر استخدام باشد، آن نامزد ممکن است به عنوان یک تناسب فرهنگی مناسب در نظر گرفته شود. با این حال، اگر نامزد مورد علاقه نداشته باشد، مدیر استخدام ممکن است پاسخ دهد، “اما همه یک آهنگ مورد علاقه دارند!” این امر باعث می شود که نامزد احساس ناراحتی کند. مطمئناً به آنها احساس تعلق نمی دهد . بدتر از آن، اگر نامزد مثلاً یک آهنگ هیپ هاپ را ذکر کند و مصاحبه کننده از هیپ هاپ متنفر باشد، احتمالاً کارت «مناسب فرهنگی نیست» پخش خواهد شد.

در ظاهر، سوال آهنگ مورد علاقه ممکن است بی ضرر به نظر برسد. اما در زیر، مشکلات متعددی در آن وجود دارد. در اینجا سه ​​مورد وجود دارد:

1. مدیر استخدام باید به دنبال یک نامزد عالی باشد – نه یک BFF جدید.

2. مگر اینکه نامزد برای کار با یک گروه مصاحبه کند، آهنگ مورد علاقه آنها چه تفاوتی دارد؟

3. مهمتر از آن، مدیر استخدام در واقع به دنبال کسی است که درست مانند آنها فکر می کند، که مملو از تعصب است. وقتی دو نفر از فرهنگ‌ها، ملت‌ها، نژادها، گرایش‌های جنسی یا هر چیز دیگری باشند، احتمالاً در مورد خیلی چیزها متفاوت فکر می‌کنند. اگر شخصی از همفکری به عنوان ملاحظات استخدامی استفاده کند، به دلیل تعصب خود، به طور آگاهانه یا ناآگاهانه نامزدها را حذف می کند. و تمام تلاش شما در زمینه تنوع و استخدام فراگیر می شود!

من تنها نیستم که معتقدم تناسب فرهنگی دیگر جایگاهی به عنوان رد صلاحیت استخدام ندارد – به ویژه در میان کسانی که برای نوآوری ارزش قائل هستند. یک مشاور منابع انسانی و مدیر ارشد استعدادیابی سابق نتفلیکس به وال استریت ژورنال گفت: «(با تناسب فرهنگی)، شما به این فرهنگ بزرگ و همگن می رسید که در آن همه شبیه هم هستند، همه شبیه هم فکر می کنند، و همه دوست دارند ساعت ۳ آبجو بنوشند. بعد از ظهر با برادران.

این که چرا فرهنگ را اضافه می کند بسیار معنادارتر از تناسب فرهنگ است

بسیار خوب، شما آماده خداحافظی با فرهنگ مناسب در سازمان خود هستید. چگونه؟

• « فرهنگ افزودن » را جایگزین فرهنگ مناسب کنید . افزودن فرهنگی یک ملاحظات استخدامی بسیار معنادارتر و مفیدتر از تناسب فرهنگی است. این بدان معنی است که نامزد مورد نظر شما ایده ها و تجربیات جدید، تازه و متفاوت را به تیم خود خواهد آورد. آنها به احتمال زیاد چیزی را اضافه می کنند که تیم ندارد. بنابراین اگر تصمیم دارید تناسب فرهنگی را از بین ببرید، این یک حرکت هوشمندانه است که به جای آن بر افزودن فرهنگی تأکید کنید. و مطمئناً از C-suite پشتیبانی می‌خواهید، در غیر این صورت تغییر از تناسب فرهنگی به افزودنی فرهنگی مورد توجه قرار نخواهد گرفت.

• استخدام کنندگان را برای عقب نشینی توانمند کنید . جایگزینی تناسب فرهنگی با افزودن فرهنگی چیزی فراتر از تعویض یک عبارت با عبارت دیگر است. استخدام‌کنندگان باید احساس قدرت کنند تا در برابر کسی که کارت تناسب فرهنگی را بازی می‌کند، عقب نشینی کنند. مهم این است که فکر و رفتار در محل یا چیزها هرگز تغییر نخواهند کرد.

به عنوان مثال، پس از یادآوری به مدیر استخدام مبنی بر اینکه تناسب فرهنگی بازنشسته شده است، استخدام کننده ممکن است بپرسد، “دقیقاً چرا فکر نمی کنید که نامزد مناسب فرهنگی است؟”

وقتی کسی را ترغیب می کنید که کلماتی را برای احساساتش بیان کند، ممکن است شروع به تشخیص آنچه در پشت مقاومت او وجود دارد، بکند. شاید آنها متوجه شوند که فقط روز بدی را سپری می کنند. شاید نامزد به دانشکده رقیب مدیر استخدام رفته است. به هر دلیلی، وقتی تناسب فرهنگی را به چالش می‌کشید، مدیر استخدام (یا هر کسی که کارت تناسب فرهنگی را بازی می‌کند) ممکن است متوجه شود که واکنش آنها به نامزد جانبدارانه یا بی‌اساس است.

• جزئیات بیشتر را بخواهید در بهترین نتیجه، مدیر استخدام، زمانی که به چالش کشیده شود، در نهایت اعتراض تناسب فرهنگی خود را رها خواهد کرد. اما اگر نه، پس چه؟

استخدام‌کننده می‌تواند با این سؤال که «در این نقش واقعاً به دنبال چه چیزی هستید؟» مجموعه مهارت هایی که فکر می کنید ضروری هستند چیست؟

یک مدیر استخدام جنگجو ممکن است فقط بگوید: “این همه در شرح شغل است.” ممکن است حقیقتی در آن وجود داشته باشد. اما آنچه که این مدیر استخدامی خاص واقعاً به دنبال آن است و معتقد است ضروری است، ممکن است در شرح شغل نباشد. واداشتن آنها به بیان این ویژگی ها و مهارت ها، و سپس نشان دادن اینکه نامزد در واقع چگونه آنها را دارد، می تواند راه دیگری برای فراتر رفتن از بن بست مناسب فرهنگی باشد.

• از امتیازدهی مبتنی بر روبریک استفاده کنید. یک سیستم امتیازدهی مبتنی بر روبریک برای نامزدها می‌تواند برای فراتر رفتن از موانع فرهنگی مفید باشد. از آنجا که انتظاراتی را که هر نامزد با آن ارزیابی می شود را مشخص می کند، روبریک استخدام می تواند به کاهش تعصب در فرآیند استخدام کمک کند.

بنابراین، یک استخدام‌کننده ممکن است از یک مدیر استخدام بپرسد که نامزد دقیقاً در کجای این عنوان کوتاهی کرده است. اگر مدیر استخدام بتواند به چیزی خاص، مرتبط و مهم اشاره کند، ممکن است مورد خوبی برای انتقال به نامزد دیگری وجود داشته باشد. در غیر این صورت، اگر مدیر استخدام نمی تواند به چیزی خاص اشاره کند، استخدام کننده باید آماده باشد که به چالش کشیدن افکار آنها ادامه دهد، به خصوص اگر نامزد یک رقیب قوی باشد.

گفتگوهای دشوار می تواند شرکت های موفق تری را ایجاد کند

من متوجه هستم که این پیشنهادات می تواند منجر به گفتگوهای ناراحت کننده شود. اما بدون آنها، شما می توانید تنها افرادی را استخدام کنید که مانند شما فکر می کنند. وقتی این کار را انجام می دهید، چگونه می خواهید تفکر خود را به چالش بکشید؟ اگر تفکر شما به چالش کشیده نشود، چگونه چیزها را متفاوت می بینید؟ اگر چیزها را متفاوت نبینید، چگونه نوآوری خواهید کرد؟ اگر نوآوری نکنید، چگونه وضعیت موجود را به چالش خواهید کشید؟

و اگر وضعیت موجود را به چالش نمی‌کشید، چگونه می‌توانید طی پنج تا ۱۰ سال به یک سازمان بزرگ‌تر، بهتر و سودآورتر تبدیل شوید؟