۱۹ نکته برای بهبود فرآیند رشد استعداد و مهارت‌های کارمندان

در طول سال‌ها، من با بسیاری از رهبران و مدیران کار کرده‌ام که سعی می‌کردند در پرورش استعدادها در محیط کار بهتر شوند. به طور خاص، آنها بر روی عملکردهای برتر و پتانسیل‌های بالا متمرکز هستند. رهبران این افراد را دوست دارند زیرا به نظر می‌رسد که آنها به مدیریت یا رهبری زیادی نیاز ندارند و به صورت خودکار امور را رتق و فتق می‌کنند.

اما در واقعیت، کارمند با قابلیت بالا (HiPos: high-potential employee) هم نیاز به توسعه دارد، و برای پرورش استعداد نیازمند مهارت است. پس چه کار باید کرد؟ بیایید نگاهی به چهار نکته‌ی زیر برای بهبود فرآیند توسعه استعداد و مهارت‌های نیرو‌های‌تان بیندازیم.

۱. برای پرورش استعدادها صحبت کنید

ابتدا باید با تیم مدیریت خود در مورد استعداد صحبت کنید. بررسی کنید که پتانسیل‌های بالا واقعاً در چه چیزهایی خوب هستند؟ آنها از انجام چه کاری بیشتر لذت می‌برند؟ در این خصوص فقط در مورد اهداف تجاری و پروژه‌هایی که روی آنها کار می‌کنند صحبت نکنید، یادتان باشد این تنها بخشی از معادله است.

به استعدادهای تحت نظر خود کمک کنید تا به آینده فکر کنند. روشن کنید که می‌خواهید به آنها کمک کنید تا به اهداف‌شان برسند. برای اینکه یک پرورش دهنده قوی استعداد باشید، باید تفکر مردم را گسترش دهید. اما لازم نیست همه‌ی پاسخ‌ها را داشته باشید.

در واقع، شما مجبور نیستید هیچ پاسخی داشته باشید. این در مورد شما نیست که خرد خود را منتقل کنید. پس فشار را از خود دور کنید. فراموش نکنید که در هر صورت آنها بسیار متعهدتر به ایده‌های خود خواهند بود. بیش از هر چیز دیگری، فقط باید توجه خود را نشان دهید. بدین‌صورت آنها خود به شما در یافتن چیزی که می‌خواهید کمک خواهند کرد.

بخوانید: حفظ کارکنان چیست؟ مزایا، علل و استراتژی ها

۲. فرصت‌ها را به مهارت‌های کارمند متصل کنید

یکی از راه‌هایی که نشان می‌دهد واقعاً به استعدادهای با عملکرد عالی اهمیت می‌دهید، کمک به آنها برای شناسایی فرصت‌هایی برای تمرین مهارت‌هایی است که در آینده به آن‌ها نیاز دارند. باز هم، احساس نکنید که نیازی به ارائه پاسخ‌های آماده دارید. این فرآیند باید یک تلاش مشترک باشد و گاه این فرد است که به شما کمک می‌کند تا فرصت‌ها را یافته و ارائه دهید.

پس برای یافتن این فرصت‌ها با یکدیگر همکاری کنید. با کمی بحث، احتمالاً متوجه خواهید شد که پتانسیل‌های بالا می‌توانند ایده‌های عالی ارائه دهند. و همین ایده‌ها می‌تواند در راستای گره زدن مهارت‌های‌شان با فرصت‌ها کارساز باشد.

۳. برای فرصت‌های جدید اهداف تعیین کنید

برای فرصت‌های جدید برنامه‌ای ایجاد کنید. برای تعریف اینکه رشد موفقیت‌آمیز استعدادها چگونه خواهد بود، وقت بگذارید.

از خود بپرسید آنها امیدوارند از این تجربیات چه چیزی به دست آورند؟ مشخص کنید که آنها چگونه می‌خواهند تغییر کنند و بعد از این فرصت چه کارهایی را در آینده انجام خواهند داد. اغلب، رهبران افراد را برای کار روی پروژه‌های خاص می‌فرستند یا صرفاً برای این تجربه، تکالیف طولانی را اعمال می‌کنند. شما این‌گونه نباشید

من طرفدار تجربیات جدید هستم، چراکه تجربیات جدید بهترین معلمان زندگی هستند؛ اما از شما می‌خواهم که “چرا” را از قبل تعریف کنید. زمانی را اختصاص دهید تا مشخص کنید پتانسیل‌های بالا برای یادگیری چه چیزی فرصت‌ها را پذیرا می‌شوند و یا برای چه چیزی از فرصت‌ها فرار می‌کنند.

با درک اینکه خواسته‌های افراد چیست، خیلی بهتر خواهید توانست اهدافی را تعیین کنید و این اهداف را با فرصت‌ها تطبیق بدهید. این به شما کمک می‌کند تأثیر واقعی “تجربه بیشتر” را بسنجید.

همچنین، این‌ها را با زبانی واضح و روشن بنویسید به طوری‌که دانش‌آموز کلاس سوم هم بتواند آن را بفهمد. پیچیده نویسی بهتر نیست، فقط پیچیده است.

بخوانید: استعدادیابی در مقابل استخدام: تفاوت چیست؟

۴. به یادگیری کاربردی استعداد کمک کنید

دارندگانِ پتانسیل‌های بالا مشخص می‌کنند که چگونه برای اجرای یادگیری خود در آینده برنامه‌ریزی کنند. این به شما این امکان را می‌دهد که نکات مثبت را تقویت کنید و بازخوردی ارائه دهید که به آنها کمک می‌کند تا موفقیت‌ها را بسازند. وقتی با آنها ملاقات می‌کنید، پس هر بار بپرسید که چگونه از این یادگیری استفاده کرده‌اند.

پیگیری مداوم به شما کمک می‌کند نشان دهید که به پیشرفت آنها اهمیت می‌دهید. به زودی، متوجه خواهید شد که آنها این بینش‌ها را حتی قبل از اینکه بخواهید بپرسید، ارائه می‌دهند. این معیار موفقیت شماست.

البته، اینها تنها چند عنصر از یک فرآیند موفق رشد استعداد هستند. اما دنبال کردن این مراحل به طور مداوم به افزایش تأثیر شما بر دیگران کمک می‌کند. انبوهی از مفاهیم مهم دیگر برای پرورش استعداد در سازمان‌ها وجود دارد. مواردی که در بالا توضیح داده شد تعدادی از متداول‌ترین مهارت‌های توسعه استعدادی هستند که بیشتر رهبران از آن چشم‌پوشی می‌کنند.

۵. ارائه بازخورد سازنده:

برای توسعه استعداد‌ها لازم است بازخورد سازنده و مفیدی به آنها داده شود تا بتوانند در مسیر صحیح پیش بروند. این بازخورد باید واضح، خلاصه و برایشان قابل فهم باشد و به آنها کمک کند تا در زمینه‌هایی که نیاز به پیشرفت دارند، تغییرات لازم را ایجاد کنند.

۶. ارائه فرصت‌های یادگیری:

برای پرورش استعدادها و توسعه مهارت‌ها، باید فرصت‌هایی برای یادگیری ارائه شود. این فرصت‌ها می‌تواند شامل دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها، منابع آموزشی آنلاین و همکاری با افراد موفقتر در صنعت باشد.

۷. ایجاد فرهنگ یادگیری:

در سازمان باید فرهنگی ایجاد شود که یادگیری و توسعه استعدادها به عنوان یک ارزش و اولویت شناخته شود. این فرهنگ باید به طور فعال توسط رهبران سازمانی ترویج شود و تمامی اعضای سازمان را برای توسعه شخصی و حرفه‌ای تشویق کند.

۸. ایجاد محیط مثبت:

برای توسعه استعدادها لازم است محیط کاری مثبت و تشویق کننده ایجاد شود. رهبران باید سازوکار‌ها و سیاست‌های مناسب برای تشویق و پاداش استعدادها را پیاده‌سازی کنند و فرهنگی ایجاد کنند که تغییرات و نوآوری را تشویق می‌کند.

۹. توانمندسازی در حوزه مورد علاقه:

استعدادها باید فرصت داشته باشند در حوزه‌هایی که بیشتر علاقه و توانایی دارند، بروز کنند. باید به آنها اجازه داده شود تا بر روی پروژه‌ها و وظایفی که بیشتر علاقه دارند و به آنها توانایی دارند، تمرکز کنند.

۱۰. ایجاد شبکه حمایتی:

برای توسعه استعدادها می‌توان شبکه‌های حمایتی ایجاد کرد تا آنها را در مسیر رشد و توسعه حرفه‌ای خود یاری دهند. این شبکه‌ها می‌توانند شامل رهبران، همکاران و منابع خارجی مرتبط با حوزه کاری استعداد باشند.

بهترین شیوه‌های مربیگری افزوده

توجه داشته باشید که توسعه افراد یک فرآیند مداوم است.

مؤثرترین مربیان فرآیندی را برای شناسایی حوزه‌های توسعه، ساختاردهی فرصت‌های مربیگری و یادگیری، تعیین اهداف رشد و بررسی و نظارت بر پیشرفت به هدف تنظیم می‌کنند. برای این مربیان برتر، فرآیند توسعه در طول سال و نه فقط در طول ارزیابی عملکرد سالانه انجام می‌شود.

برای هر برنامه توسعه، تعیین اهداف خاص و همچنین روش‌های روشنی که برای توسعه شایستگی‌های جدید استفاده می‌شود، مهم است. بهترین مربیان حداقل هر سه ماه یک بار پیشرفت توسعه را با فرد مورد بررسی قرار می‌دهند.

نیازهای منحصر به فرد را شناسایی کنید و مدیریت فردی را تمرین کنید.

برای انجام این کار، باید هر یک از گزارش‌های مستقیم خود را به عنوان فردی بشناسید و درک کنید. رهبرانی که در این شایستگی سرآمد هستند، یک به یک با هر یک از گزارش‌های مستقیم خود وقت می‌گذارند تا در مورد آرزوهای شغلی، تکالیف مورد علاقه، نقاط قوت و محدودیت‌های موجود بیاموزند.

بر اساس این متغیرها و همچنین نیازهای کسب و کار، آنها یک رویکرد توسعه سفارشی برای هر فرد ایجاد می‌کنند و از یک استراتژی توسعه و آموزش یک اندازه برای همه اجتناب می‌کنند.

بخوانید: ۱۱ راه برای بهبود توسعه کارکنان

در مشاوره و کوچ، توضیح ندهید

بهترین مربیان از دادن پاسخ به دیگران اجتناب می‌کنند. آنها گفتگوی پیرامون موضوعات یا اهدافی ایجاد می‌کنند که طرف مقابل را قادر می‌سازد نتیجه گیری‌های خود را انجام دهد و فعالانه در تعیین مسیر اقدام شرکت کند. با تسهیل بحث در مورد یادگیری، توسعه و رشد، این رهبران در برابر اصرار برای حل مسئله مقاومت می‌کنند یا همیشه توصیه‌های مفیدی ارائه می‌دهند.

بازخورد مکرر، سازنده و متعادل ارائه دهید.

بازخورد کوچینگ به موقع و سازنده برای فرآیند توسعه حیاتی است. قوی‌ترین مربیان به طور مداوم بازخوردی ارائه می‌دهند که هم رفتار مثبت و هم فرصت‌های توسعه را برجسته می‌کند.

آنها با ملاقات منظم، گاهی اوقات به صورت هفتگی، به حل مشکل در هنگام ایجاد رابطه کمک می‌کنند. این به تقویت پیشرفت توسعه و تمرکز آموزش‌گیرنده‌ها و مربی بر اهمیت فرآیند توسعه کمک می‌کند.

بخوانید: ۲۰ استراتژی برای حفظ کارکنان | ۵۰ راهکار ارائه فرصت‌های ارتقاء کارکنان

ترکیبی از رویکردهای مداوم و یکبارگی را به کار ببرید.

برای توسعه مداوم در طول سال، برنامه‌های توسعه کوچک و قابل اجرا را برنامه‌ریزی کنید که به فرد کمک می‌کند در طول زمان پیشرفت کند. در عین حال، جلسات منظمی در طول سال برای بررسی و نقد و بررسی پیشرفت فرد برنامه‌ریزی کنید.

همچنین، برای توسعه یکبارگی، فرآیند توسعه را در مورد هدف مشخص و محدود در نظر بگیرید و برنامه‌ریزی کنید. بهترین مربیان در هنگام برنامه‌ریزی از فردینه‌های مختلف مانند علایق، نقاط قوت و ضعف، و هدف‌های شغلی آنها آگاهی دارند و این اطلاعات را در نظر گرفته و برنامه توسعه سفارشی برای هر فرد ایجاد می‌کنند.

آموزش‌های گروهی و مستقل را ترکیب کنید.

برای توسعه شایستگی‌های جدید، می‌توانید از آموزش‌های گروهی استفاده کنید که به تمرین و تقویت مهارت‌ها کمک می‌کنند. همچنین، فرآیند توسعه فرد را با آموزش‌های مستقل به صورت خودمختار ترکیب کنید که فرد را قادر می‌سازد به صورت مستقل درک و مهارت‌ها و شایستگی‌های جدید را به دست آورد.

نه تنها در ارزیابی عملکرد سالانه، بلکه در طول سال بررسی و نظارت کنید.

برترین مربیان فرآیندی برنامه توسعه را در طول سال و نه فقط در مرحله ارزیابی عملکرد سالانه در نظر می‌گیرند. این به فرد کمک می‌کند که به صورت مداوم در طول زمان توسعه کند و از تنها یک رویداد یکبارگی خودداری کند.

همچنین، در طول سال، بررسی و نظارت کنید که آیا فرد در راستای توسعه خود پیشرفت کرده است یا خیر و در صورت نیاز تغییراتی در برنامه توسعه اعمال کنید.

ساختاردهی فرصت‌های مربیگری و یادگیری را ازت شناسایی کنید.

همچنین برای تعیین حوزه‌های توسعه و ساختاردهی فرصت‌های مربیگری و یادگیری، نیازهای شخصی و شغلی فرد را شناسایی کنید. بهترین مربیان مطمئن می‌شوند که فرد به یادگیری کافی دسترسی داشته باشد و همچنین فرصتی برای مربیگری و رفع نیازهای محدودیت‌ها وجود داشته باشد.

به علاقه‌ها و توانایی‌های فرد توجه کنید.

بهترین مربیان به علایق و توانایی‌های فرد توجه می‌کنند و برنامه توسعه را براساس آنها طراحی می‌کنند. این به فرد کمک می‌کند تا در حوزه‌هایی که واقعاً به آن علاقه دارد و استعداد دارد، بهترین عملکرد را داشته باشد و به صورت طبیعی در آن‌ها پیشرفت کند.

همچنین، برای توسعه شایستگی‌ها و توانایی‌های جدید، به فرد فرصت‌هایی بدهید که به آنها علاقه دارد و متناسب با توانایی‌هایش است.