منابع انسانی: تعریف و چگونگی کارکرد آن

منابع انسانی چرخه زندگی کارکنان را مدیریت می کند، از جمله استخدام، استخدام، استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت مزایا، جبران خسارت و اخراج. صرف نظر از اندازه یک شرکت، به یک بخش منابع انسانی موثر برای مدیریت نیروی کار، سیاست های شرکت و اطمینان از انطباق قانونی نیاز دارد.

در این مقاله از ایوسی، به توضیح منابع انسانی، نحوه عملکرد بخش منابع انسانی، مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در این زمینه و مشاغل رایج منابع انسانی می پردازیم.

منابع انسانی چیست؟

منابع انسانی بخشی در یک محل کار است که بر مهمترین دارایی یک شرکت – کارکنان آن – تمرکز می کند تا اطمینان حاصل کند که آنها راضی هستند، درگیر هستند و تمام منابع مورد نیاز را برای انجام آنطور که انتظار می رود در اختیار دارند.

منابع انسانی بخشی است که مسئول حفظ پرسنل، روابط کارکنان و فرهنگ محل کار شرکت است. این تیم استخدام، استخدام، اخراج، آموزش، توسعه مهارت ها، اجرای سیاست، مزایا، حقوق و دستمزد، مقررات دولتی، رعایت قوانین و ایمنی را مدیریت می کند و اغلب تعدیل می کند و به حل تعارضات و نگرانی های بین کارکنان کمک می کند.

متخصصان منابع انسانی به ساختار و نظم شرکت کمک می کنند و بهره وری و موفقیت سازمانی را تقویت می کنند. منابع انسانی با مدیریت همکاری می کند تا به نگرانی های پرسنل رسیدگی کند و همچنین پشتیبانی و منابع را در صورت نیاز فراهم کند تا مدیران بتوانند بر اجرای عملیات بخش خود تمرکز کنند.

انتخاب شغل در منابع انسانی می تواند یک تجربه ارزشمند هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه ای باشد. بر اساس داده های حقوق و دستمزد، مدیران منابع انسانی به طور متوسط ​​۱۵۹۶۹۶۷۷۰ تومان در سال درآمد دارند.

وظایف کلیدی منابع انسانی

بخش منابع انسانی یک شرکت در خدمت اهداف و نقش های بسیاری است. چه علاقه مند به دنبال کردن نقشی در منابع انسانی باشید یا کنجکاو باشید که منابع انسانی چگونه بر تجربه شغلی و جستجوی شغلی شما تأثیر می گذارد، مهم است که بدانید منابع انسانی چه می کند. در اینجا برخی از مهمترین عملکردهایی که آنها نظارت می کنند آورده شده است:

استخدام و نیرو

منابع انسانی نقش مهمی در تعیین نیازهای کارکنان شرکت، استخدام کارکنان جدید و استخدام نامزدهای واجد شرایط دارد. این مسئولیت شامل وظایف مهمی مانند شناسایی صلاحیت ها و الزامات برای هر موقعیت، نوشتن شرح شغل و قرار دادن پست های شغلی، ارزیابی رزومه، انجام مصاحبه، تکمیل بررسی سوابق و همکاری با مدیران بخش برای انتخاب نامزدهای ایده آل است.

فرآیند استخدام بسیار مهم است زیرا استخدام افراد مناسب باعث افزایش کارایی عملیاتی، بهبود نتایج کسب و کار و کاهش نرخ گردش مالی می شود.

استخدام جدید

پس از استخدام کارمندان، بخش منابع انسانی اعضای تیم جدید را در اولین روزها یا هفته های حضور در شرکت راهنمایی می کند. این فرآیند اعضای جدید تیم را با فرهنگ محل کار آشنا می کند و دسترسی به منابع شرکت را فراهم می کند که به کارمند کمک می کند تا در مسیر شغلی خود حرکت کند و در نقش جدید خود مستقر شود.

کارکنان منابع انسانی همچنین مسئول توسعه و اجرای یک برنامه کاری برای کمک به استخدام‌های جدید برای ادغام یکپارچه با نیروی کار هستند و اطلاعات و ابزارهایی را که برای موفقیت در نقش‌هایشان نیاز دارند در اختیار آنها قرار می‌دهد. این راهنمایی به کارکنان کمک می کند تا به سرعت و به راحتی به موقعیت و محل کار جدید خود عادت کنند که هم برای کارکنان و هم برای سازمان سودمند است.

آموزش و توسعه

چه یک کارمند استخدام شده جدید باشد یا یک مشارکت طولانی مدت در شرکت، آنها به فرصت های مستمر مهارت سازی و توسعه شغلی نیاز دارند تا بتوانند برای رسیدن به اهداف شخصی و حرفه ای موفق و سازنده باشند.

این مسئولیت بخش منابع انسانی است که بر نیازهای آموزشی کارکنان برنامه ریزی و نظارت کند. دوره های توسعه شغلی و آموزش ممکن است شامل آموزش در مورد فناوری جدید، روابط کارکنان یا آموزش رهبری برای سرپرستان فعلی یا آینده باشد. آموزش می تواند یک به یک، از طریق جلسات گروهی یا از طریق دوره های آنلاین و خودآموزی باشد.

منابع انسانی همچنین ممکن است با کمک به آنها برای کسب مدرک تحصیلی عالی با توسعه کمک شهریه یا برنامه بازپرداخت، توسعه حرفه ای کارکنان را توصیه یا حمایت کند.

حق‌الزحمه و مزایا

منابع انسانی با رهبری اجرایی همکاری می کند تا فلسفه جبران خسارت سازمان را ایجاد کند. متخصصان منابع انسانی اغلب تحقیقات بازار را برای تعیین نرخ های رقابتی پرداخت و توسعه ساختار حق‌الزحمه انجام می دهند. آنها همچنین با کارگزاران بیمه کار می کنند تا مزایای بهداشتی و رفاهی مانند پزشکی، دندانپزشکی، بینایی و بیمه عمر را برای کارکنان انتخاب کنند. منابع انسانی همچنین بر مدیریت مزایا از جمله ثبت نام و پردازش نظارت دارد.

هر گونه سوالی که کارکنان در مورد مزایا، تعطیلات و زمان شخصی یا انگیزه های مالی دارند باید به نماینده منابع انسانی خود که در این بسته ها و برنامه ها آگاه است، ارسال شود.

رفاه کارکنان

بخش منابع انسانی به حمایت و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و همچنین فرهنگ شرکت کمک می کند. آنها برنامه هایی مانند مهدکودک، ابتکارات سلامت و تندرستی، مرخصی با حقوق و سایر تلاش ها را برای شاد، سالم و با انگیزه نگه داشتن کارکنان ایجاد و نظارت می کنند.

بخش منابع انسانی همچنین باید رضایت کارکنان را از طریق گروه های متمرکز، نظرسنجی ها و بازخورد منظم اندازه گیری کند و از این ورودی برای بهبود محل کار استفاده کند.

شرکتی که به خوبی اداره می شود باید نسبت به هر یک از کارکنان خود توجه نشان دهد. بخش منابع انسانی به پرورش این محیط کاری حمایتی کمک می کند که به کاهش جابجایی کارکنان و افزایش عملکرد کمک می کند.

روابط کارمندان

منابع انسانی اغلب به عنوان میانجی بین کارمندان و مدیریت بالاتر یا سایر کارکنان عمل می کند. وقتی کارمندان در محل کار با مشکلی مواجه می شوند، باید احساس راحتی کنند که برای راهنمایی، مشاوره یا مستندسازی نگرانی ها به بخش منابع انسانی خود مراجعه کنند.

این سیستم به حل تعارضات و اختلافات بالقوه محل کار کمک می کند، به سرعت، هموار و حرفه ای، زیرا متخصصان منابع انسانی اغلب در حل تعارض آموزش دیده اند. اگر اقدامات انضباطی مورد نیاز باشد، بخش مدیریت این امر را نیز کمک خواهد کرد. منابع انسانی همچنین به بهبود مشارکت کارکنان و رضایت شغلی کمک می کند. اگر نیروی کار اتحادیه باشد، دپارتمان همچنین می تواند به ایجاد ارتباط بین کارفرمایان و اتحادیه های کارگری کمک کند.

بررسی عملکرد و تبلیغات

بخش منابع انسانی ارزیابی عملکرد سالانه یا نیمه سالانه را برای همه کارکنان تسهیل می کند. فرآیند بررسی عملکرد به مدیران این امکان را می‌دهد تا با کارمندان به صورت انفرادی بررسی کنند تا درباره عملکرد بحث کنند، معیارها و اندازه‌گیری‌های عملکرد را تعریف کنند، انتظارات و اهدافی را تعیین کنند که با اهداف کسب‌وکار همخوانی داشته باشد و در عین حال موجب ارتقای عدالت و شفافیت شود.

بر اساس عملکرد، تجربه و سابقه کار، مدیر و منابع انسانی یک کارمند ممکن است تصمیم بگیرند که یک کارمند را ارتقا دهند یا به آنها افزایش حقوق بدهند. به طور کلی، منابع انسانی با رهبری ارشد کار می کند تا قوانین و انتظارات شرکت را برای ترفیع تعیین کند و به کارمندان برتر برای تعهد و تعهد آنها به پیشرفت ها پاداش دهد.

نگهداری سوابق

از آنجا که منابع انسانی مسئول کل پایگاه داده کارکنان است، بخش باید اطلاعات محرمانه مانند قراردادها، دستمزدها، مسئولیت های شغلی، اقدامات انضباطی و بررسی عملکرد را سازماندهی و نظارت کند. کارکنان منابع انسانی باید بسیار سازماندهی شده، دقیق، محتاط و حرفه ای باشند و اطلاعات را همیشه در دسترس داشته باشند.

الزامات قانونی

بخش منابع انسانی اطمینان حاصل می کند که سازمان آنها به قوانین کار پایبند است. این کمک می کند تا کسب و کارها با مقرراتی مانند استخدام منصفانه، ایمنی محل کار و موارد دیگر مطابقت داشته باشند. این مسئولیت مهم است زیرا شکایات کارکنان در مورد عدم رعایت یا شرایط کاری ناعادلانه یا ناایمن می تواند بر روحیه محیط کار، بهره وری و سود تأثیر بگذارد. کارکنان منابع انسانی همچنین تضمین می کنند که کارمندان می توانند به طور قانونی برای شرکت خود کار کنند و به شکایات مربوط به تبعیض و آزار رسیدگی می کنند.

تصویر شرکتی

با آموزش کارکنان در مورد ارزش ها و سیاست های شرکت، بخش منابع انسانی به محافظت از وجهه و شهرت شرکت کمک می کند. یک تیم کارآمد منابع انسانی همچنین می تواند شهرت یک شرکت را به عنوان یک کارفرمای برتر تقویت کند تا در آن کار کند که می تواند به جذب استعدادهای برتر کمک کند.

امنیت محل کار

دپارتمان‌های منابع انسانی بر آموزش ایمنی محیط کار نظارت می‌کنند و جراحات یا بیماری‌های کارکنان را که در محل کار اتفاق می‌افتد، ثبت می‌کنند، همانطور که توسط قانون ایمنی و بهداشت شغلی سال ۱۹۷۰ (OSHA) الزامی شده است. این قانون شرکت ها را ملزم می کند تا شرایط کار ایمن، تمیز و سالم را برای کارکنان فراهم کنند و پرسنل منابع انسانی باید به این قانون مسلط باشند.

اغلب، منابع انسانی خط مشی های محل کار را تنظیم می کند و مواد آموزشی ایمنی را کنار هم قرار می دهد. آنها باید حق‌الزحمه کارکنان را برای مسائل ایمنی یا صدمات مدیریت کنند.

مطالب مرتبط: ۸ حوزه عملکردی منابع انسانی

بخش منابع انسانی چیست؟

واحد منابع انسانی بسته به نیاز شرکت می تواند متشکل از یک متخصص عمومی، یک تیم کامل از متخصصان یا یک سرویس برون سپاری باشد. در بیشتر موارد، دپارتمان‌های کامل منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ‌تر با کارکنان زیاد و نیازهای پیچیده یک ضرورت است. یک شرکت کوچک‌تر که نیازی به یک بخش منابع انسانی داخلی با کارکنان کامل ندارد یا نمی‌تواند بپردازد، ممکن است یک متخصص عمومی را استخدام کند یا مسئولیت‌های منابع انسانی خود را به یک سرویس شخص ثالث برون سپاری کند.

انواع حمایت از منابع انسانی

در اینجا انواع پشتیبانی منابع انسانی که شرکت ها ممکن است با آنها شریک شوند آورده شده است:

بخش منابع انسانی داخلی

با داشتن یک بخش داخلی، متخصصان منابع انسانی در محل هستند و از نزدیک با هر جنبه ای از سیاست ها و روابط کارکنان یک شرکت آشنا هستند. کارکنان می توانند در هر زمانی شخصاً با کارمندان ملاقات کنند که به حل تعارضات کمک می کند و تضمین می کند که پرونده ها به سرعت و کارآمد پردازش می شوند. کارکنان منابع انسانی داخلی نیز تمایل دارند ارتباط شخصی بیشتری با کارمندان و موفقیت آنها داشته باشند.

کارمندان معمولاً احساس راحتی می‌کنند که با یک متخصص منابع انسانی قابل اعتماد و بی‌طرف برای بحث یا حل و فصل مسائل یا اختلافات در محل کار یا صحبت در مورد مزایا و حق‌الزحمه صحبت کنند.

سازمان های کارفرمای حرفه ای (PEO)

شرکت های کوچکتر ممکن است برای مدیریت نیازهای منابع انسانی با یک سازمان کارفرمای حرفه ای (PEO) همکاری کنند. یک PEO اساساً نیروی کار شرکت را استخدام می کند و مسئولیت قانونی آنها را بر عهده می گیرد و بر کلیه فرآیندهای استخدام، اخراج و جبران خسارت نظارت می کند.

زمانی که شرکت‌های کوچک‌تر و حتی متوسط ​​بودجه یا نیاز به یک بخش یا مدیر منابع انسانی داخلی ندارند، برون‌سپاری این وظایف به PEO یا خدمات الکترونیکی ممکن است منطقی‌تر باشد. مشاغل منابع انسانی در آن سازمان ها متفاوت است، اما نیازمند مجموعه مهارت های مشابه و تمایل به بهبود زندگی کاری افراد است.

برون سپاری فرآیند کسب و کار (BPO)

طبق تعریف منابع انسانی، یک BPO به بسیاری از نیازهای شرکت، از جمله اما نه محدود به منابع انسانی، رسیدگی می کند. این نوع سازمان به شدت به فناوری برای ساده‌سازی فرآیندها و بخش‌های شرکت متکی است.

ارائه دهندگان خدمات کاربردی (ASP)

ASP یک سرویس الکترونیکی است – اساساً یک برنامه نرم افزاری – فروشندگان به شرکت ها اجاره می دهند تا نیازهای حیاتی منابع انسانی مانند مزایا، سیاست ها، جبران خسارت، نگهداری سوابق و موارد دیگر را مدیریت کنند. کارمندان و رهبری می توانند به برنامه وب دسترسی داشته باشند و ترجیحات خود را مدیریت کنند و وظایف خود را به صورت آنلاین کامل کنند، مانند ثبت نام در مزایا. برخی از ASP ها همچنین مشاورانی را ارائه می دهند که به آموزش و توسعه کارکنان و حل تعارضات محل کار بر اساس نیاز کمک می کنند.

مطالب مرتبط: سلسله مراتب عناوین شغلی منابع انسانی (با حقوق و شرح شغل)

مهارت های مشترک منابع انسانی

افرادی که در زمینه منابع انسانی کار می کنند معمولاً مهارت های افراد قوی دارند و از کمک به موفقیت دیگران لذت می برند. در اینجا چند مورد از مهارت ها و نقاط قوت لازم برای برتری در حرفه منابع انسانی آورده شده است:

مهارت های بین فردی:

به عنوان میانجی در روابط کارکنان، مهم است که متخصصان منابع انسانی مهارت های بین فردی عالی داشته باشند و بتوانند نگرانی های کارکنان را با درایت برطرف کنند. آنها باید بتوانند تعارضات احتمالی بین کارمندان و در برخی شرایط کارفرمایان را مدیریت و حل کنند.

توانایی انطباق با فناوری جدید:

متخصصان منابع انسانی باید از فناوری و نرم افزار اطلاعات منابع انسانی (HRIS) برای مدیریت حقوق و دستمزد و سایر فرآیندهای منابع انسانی استفاده کنند و عملیات نیروی کار را روان و کارآمد نگه دارند. آنها همچنین ممکن است نیاز به تجزیه و تحلیل داده ها و پیش بینی ها داشته باشند.

مهارت های ارتباطی:

افرادی که در زمینه منابع انسانی کار می کنند به مهارت های ارتباطی و خدمات مشتری عالی برای تماس تلفنی، ایمیل و تعاملات حضوری نیاز دارند. مهارت های ارتباطی خوب همچنین شامل توانایی گوش دادن فعالانه به شکایات و نیازهای کارکنان است.

سخنرانی عمومی:

برخی از متخصصان منابع انسانی باید در مقابل گروه های بزرگ ، بخش ها یا کل شرکت صحبت کنند. آنها ممکن است در مورد موضوعاتی از بسته های مزایا گرفته تا سیاست های شرکت صحبت کنند.

سازمان و مدیریت پروژه:

متخصصان منابع انسانی باید بتوانند به طور موثر چند کار را انجام دهند و پروژه های مختلف را مدیریت کنند. آنها باید مهارت های برنامه ریزی خوبی داشته باشند و بتوانند مسئولیت ها را اولویت بندی کنند.

اختیار:

از آنجایی که تیم های منابع انسانی بسیاری از مسائل حساس و اطلاعات محرمانه یا خصوصی را مدیریت می کنند، این افراد باید محتاطانه عمل کنند تا از عواقب قانونی و حرفه ای جلوگیری کنند. آنها باید به وظایفی مانند اقدامات انضباطی، شکایات کارکنان یا اختلافات با دقت برخورد کنند.

مشاغل مشترک منابع انسانی

بسته به اندازه شرکت و نیازهای نیروی کار آن، ممکن است تعدادی متخصص منابع انسانی، از یک متخصص واحد گرفته تا یک تیم کامل از کارشناسان منابع انسانی را استخدام کند. در اینجا برخی از متداول ترین موقعیت های منابع انسانی آورده شده است:

کارشناس سوابق

وظایف اصلی: شرکت های بزرگ ممکن است به یک متخصص منابع انسانی برای مدیریت و به روز رسانی پرونده ها و داده های کارکنان از اسناد مالیاتی و حق‌الزحمه گرفته تا بررسی عملکرد نیاز داشته باشند. این فرد همچنین ممکن است مسئول ورود داده ها، پیگیری و مرخصی کارکنان، مدیریت مزایا و ارائه پشتیبانی اداری در پروژه های خاص باشد.

معاون منابع انسانی

وظایف اصلی: این متخصصان اغلب سمت‌های ابتدایی را برای حمایت از مدیران منابع انسانی دارند و معمولاً مسئول تشکیل پرونده، سازماندهی اسناد و مدارک، به‌روزرسانی صفحات گسترده و سایر وظایف اداری برای کارآمد و سازمان‌دهی بخش هستند. مهارت های نوشتاری و ارتباطی عالی پایه و اساس این شغل است.

متخصص آموزش

وظایف اصلی: متخصصان آموزش که به عنوان هماهنگ کننده کارکنان نیز شناخته می شوند، اعضای تیم هستند که نیازهای کارکنان را ارزیابی می کنند و همچنین کارکنان و مدیران را آموزش می دهند. آنها اغلب بر برنامه های توسعه و رهبری نظارت می کنند، جلسات توجیهی را برگزار می کنند و آموزش مهارت های شغلی خاصی را انجام می دهند. متخصصان آموزش عموماً مهارت های ارتباطی و بین فردی عالی دارند و رهبران طبیعی هستند.

کارشناس منابع انسانی

وظایف اصلی: این افراد همه کاره بر روی انواع وظایف حیاتی از جمله روابط کارکنان، اجرای سیاست، مزایا، استخدام و غیره تمرکز می کنند.

متخصص حق‌الزحمه و مزایا

وظایف اولیه: این متخصصان وظایف حقوق و دستمزد (مانند حقوق، مشوق ها و مستمری ها) به اضافه بسته های مزایا (مانند بیمه درمانی، گزینه های بازنشستگی و مرخصی) را انجام می دهند. آنها به طور مستمر در حال ارزیابی و تنظیم مزایا برای برآورده کردن انتظارات کارکنان و جلب رضایت کارکنان هستند. این افراد در ریاضیات و تجزیه و تحلیل داده ها مهارت دارند و باید درک قوی از قوانین کار منطقه ای و دولتی داشته باشند.

مدیر استخدام

وظایف اصلی: این افراد کلیه وظایف مربوط به فرآیند استخدام، از جمله نوشتن و ارسال شرح شغل، ارزیابی رزومه، بررسی مراجع، شناسایی نامزدهای با کیفیت و ارائه پیشنهادات شغلی را بر عهده دارند.

آنها همچنین ممکن است مسئول نمایندگی شرکت خود در نمایشگاه های کار باشند. مدیران استخدام – همچنین به عنوان مدیران استخدام، استخدام‌کنندگان یا متخصصان جذب استعداد شناخته می‌شوند – باید مهارت‌های ارتباطی عالی، اعتماد به نفس و توانایی ارزیابی متقاضیان و نامزدها را داشته باشند. این افراد به ویژه برای شرکت‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند ارزشمند هستند که باید به سرعت استعدادهای مناسب را پیدا کرده و استخدام کنند.

کارشناس روابط کارکنان

وظایف اصلی: متخصصان منابع انسانی در این نقش با کارکنان برای رسیدگی به نیازهای آنها و حل مسائل همکاری نزدیک دارند. کارمندان با سؤالات مربوط به کار، بازخوردها یا شکایات به این متخصصان مراجعه می کنند و متخصص روابط کارمندان به یافتن راه حل کمک می کند. این افراد مهارت های ارتباطی و مذاکره عالی دارند.

تحلیلگر سیستم اطلاعات منابع انسانی (تحلیلگر HRIS)

وظایف اصلی: نقش این متخصص منابع انسانی، مهارت های ارتباطی را با مهارت های فناوری برای نظارت بر HRIS یک شرکت ترکیب می کند. تحلیلگران HRIS مسئول عملکرد و نگهداری سیستم منابع انسانی، تضمین امنیت و بهبود کارایی فرآیند هستند.

مدیر منابع انسانی، مدیر یا اجرایی

وظایف اصلی: شرکت هایی که برای رسیدگی به نیازهای منابع انسانی خود فقط به یک پرسنل کوچک نیاز دارند، ممکن است به یک مدیر یا مشاور عمومی منابع انسانی متکی باشند. افراد حرفه ای در این نقش بر همه جنبه های بخش نظارت دارند، از مزایا و حقوق و دستمزد گرفته تا روابط کارکنان، آموزش و رعایت قوانین. این رهبران اغلب دارای مدرک منابع انسانی پیشرفته یا مدرک تجاری مرتبط دیگری هستند.

بیشتر بخوانید: ۱۲ شغل منابع انسانی که درآمد خوبی دارند

چشم انداز شغلی منابع انسانی

طبق آمار اداره آمار کار ایالات متحده، پیش‌بینی می‌شود که مشاغل مدیران منابع انسانی و متخصصان منابع انسانی از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۳۰ بین ۹ تا ۱۰ درصد رشد کنند که تقریباً به سرعت متوسط ​​​​برای همه مشاغل است. انتظار می رود بازار کار هر سال حدود ۱۶۱۷۰۰ فرصت برای مدیران منابع انسانی و ۶۷۴۸۰۰ فرصت برای متخصصان منابع انسانی اضافه کند.

اعتبار منابع انسانی

اگر علاقه مند به دنبال کردن شغلی در زمینه منابع انسانی هستید، برخی از موقعیت ها نیاز به مدرک دانشگاهی دارند. در اینجا چند نمونه از مدارک منابع انسانی آورده شده است:

مدرک کاردانی مدیریت منابع انسانی

با این مدرک دو ساله، می‌توانید برای یک موقعیت ابتدایی مانند دستیار منابع انسانی، عمومی، هماهنگ‌کننده آموزش، متخصص مزایا یا استخدام‌کننده درخواست دهید.

لیسانس مدیریت منابع انسانی

مدرک چهار ساله به شما آموزش کامل تری در صنعت منابع انسانی می دهد. آموزش اغلب شامل بسیاری از جنبه های کسب و کار، از جمله حسابداری، مالی، تفکر انتقادی، اخلاق، تئوری مدیریت و ارتباطات علاوه بر دروس استاندارد منابع انسانی است.

مدرک کارشناسی ارشد یا کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (MBA)

کسب مدرک پیشرفته در منابع انسانی می تواند شما را برای نقش های رهبری شرکتی مانند مدیر یا اجرایی آماده کند. دوره های آموزشی و آموزش در این سطح اغلب مهارت های تجاری و مدیریتی را در اختیار شما قرار می دهد که می توانید در هر صنعت یا شغلی از آنها استفاده کنید. شما می توانید برای کارشناسی ارشد در منابع انسانی بروید ، یا یک مدرک پیشرفته تر مانند کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی با تمرکز بر منابع انسانی را انتخاب کنید.

گواهینامه ها

همچنین ممکن است از دریافت گواهینامه های سازمان هایی مانند موسسه صدور گواهینامه منابع انسانی، انجمن مدیریت منابع انسانی یا بنیاد بین المللی برنامه های مزایای کارکنان بهره مند شوید. دوره های صدور گواهینامه به شما این امکان را می دهد که در زمینه های تخصصی مانند روابط کارکنان یا آموزش و توسعه به خوبی آموزش ببینید. برخی از دانشگاه ها ممکن است به شما اجازه دهند اعتبارات را از برنامه های گواهینامه منتقل کنید و آنها را برای مدرک منابع انسانی اعمال کنید.